terça-feira, 31 de julho de 2012

Cientista cético admite que homem causou mudanças climáticas

Um conhecido cético sobre as causas humanas das mudanças climáticas, o cientista norte-americano Richard Muller mudou de postura e afirmou nesta segunda-feira (30) que agora acredita que os gases causadores de efeito estufa são responsáveis pelo aquecimento global.

“Não esperava isto, mas como cientista, acho que é meu dever permitir que a evidência mude minha opinião”, declarou Muller, professor de física na Universidade da Califórnia, em Berkeley, nos EUA, em um comunicado.

Muller integra uma equipe de cientistas em Berkeley que estuda como as mudanças de temperatura podem estar ligadas com a atividade humana ou com fenômenos naturais, como a atividade solar e vulcânica.

A temperatura média da superfície terrestre aumentou 1,5 ºC nos últimos 250 anos, e “a explicação mais simples deste aquecimento são as emissões humanas de gases de efeito estufa”, disse a equipe em um relatório publicado na internet nesta segunda.

O estudo vai um século antes do que uma pesquisa previamente realizada e assume uma postura ainda mais forte do que o Painel Intergovernamental de Mudanças Climáticas da ONU (IPCC), que em 2007 informou que “a maior parte” do aquecimento dos últimos 50 anos pode ser atribuído à atividade humana. Uma maior atividade solar antes de 1956 poderia ter contribuído em parte para o aquecimento da Terra, afirma também o IPCC.

A análise da equipe da Universidade da Califórnia afirma que “a contribuição da atividade solar ao aquecimento global é insignificante”. Sua conclusão não se baseia em modelos climáticos, que segundo os cientistas podem conter erros. A pesquisa se baseia “simplesmente na concordância entre a forma observada em que subiu a temperatura e o aumento de gases de efeito estufa conhecidos”.

A pesquisa vai levar em conta a temperatura dos oceanos, não incluída no informe recente, destacou o grupo de especialistas.

Em um artigo no jornal New York Times, Muller se definiu como “um cético convertido” e explicou como passou de um cientista que questionava a “própria existência do aquecimento global” a um que apóia a maioria da comunidade científica e acredita que o aquecimento atmosférico é “real”.

“Agora vou um passo além: os seres humanos são quase totalmente a causa”, acrescentou. A equipe da Universidade da Califórnia inclui o prêmio Nobel Saul Perlmutter e a climatologista Judith Curry, do Instituto de Tecnologia da Geórgia, também nos EUA.
Fonte: Globo Natureza

segunda-feira, 30 de julho de 2012

A importância da ergonomia no trabalho

As L.E.R. (Lesão por Esforço Repetitivo)/Dort (Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho) apresentam crescimento exponencial no Brasil. As posturas inadequadas, que advêm principalmente de um posto de trabalho mal dimensionado, e os movimentos repetitivos são alguns dos fatores que mais contribuem para o aparecimento dessas doenças.

Neste âmbito, a prevenção continua sendo a melhor solução para evitar problemas aos empregados e, consequentemente, aos empregadores. A engenharia tem prestado grande contribuição na elaboração de projetos que contemplem as prescrições da ergonomia como, por exemplo, o mobiliário, que deve primar não só pelo conforto, mas também observar os alcances visuais e dos membros.

O controle administrativo também é uma forma de reduzir a exposição do trabalhador à condição antiergonômica, mediante rodízio dos trabalhadores, alternância de postura ou redução da jornada laboral. Confira algumas formas de prevenção:

- Realizar pequenas pausas rápidas em qualquer atividade que se exerça repetitividade excessiva ou postura inadequada por tempo prolongado. Intervalos breves e frequentes são mais eficazes para a recuperação do que um período de descanso igual, tomado de uma só vez. Durante essas pausas, é adequado fazer alguns alongamentos para as áreas do corpo que estiverem executando a tarefa;

- Cuidar para sempre permanecer com uma boa postura, incluindo a adequação do posto de trabalho, de acordo com as características físicas dos indivíduos e a atividade realizada;

- Não aplicar força nem pressão exageradas, repetitivas ou frequentes durante a atividade.

E veja os benefícios gerados com a ergonomia no trabalho:

- Redução de acidentes e doenças ocupacionais;

- Aumento da eficiência do trabalhador;

- Melhoria da qualidade técnica dos trabalhadores;

- Aumento do moral e satisfação dos trabalhadores;

- Aumento da produtividade das áreas;

- Melhoria na qualidade dos produtos;

- Redução do absenteísmo;

- Diminuição do custo de produção;

- Redução do desperdício;

- Prevenção de danos na produção;

- Prevenção de avarias em máquinas e equipamentos.

A boa notícia é que, segundo a medicina, essas doenças são curáveis, principalmente nos primeiros estágios. Por isso, a prevenção e o diagnóstico precoce são essenciais, tanto para proteger o trabalhador como para evitar passivos em segurança e saúde no trabalho nas empresas.

Antonio Carlos Vendrame

Engenheiro de segurança do trabalho e diretor da Vendrame Consultores Associados (www.vendrame.com.br).
Fonte: Monitor Digital

sábado, 28 de julho de 2012

Dinheiro versus motivação

Um dos grandes dilemas que aflige as organizações empresariais de um modo geral tem sido responder ao seguinte questionamento: O que e como fazer para manter e/ou aumentar os níveis de motivação dos profissionais? Talvez, neste contexto, uma segunda pergunta seja pertinente: Por que algumas pessoas são motivadas e outras não?

Muitas empresas e, consequentemente seus líderes, se deixam levar de forma enganosa pela crença de que o dinheiro é um elemento motivador. Pior, algumas acreditam que se as pessoas ganhassem mais, iriam naturalmente aumentar o comprometimento com o trabalho, otimizando a produtividade e tornando-se mais motivadas. Nada mais ilusório!

Para que possamos compreender mais claramente o binômio: motivação e dinheiro, precisamos primeiro entender que motivação é um estado mental. Isto significa dizer que o comportamento denominado motivação é a expressão no mundo físico de uma percepção neurológica em que um conjunto de emoções específicas, que podemos significar como positivas, está preferencialmente se manifestando na mente de um indivíduo.

Resumindo a prosa, motivação é algo intrínseco, que necessariamente parte de dentro da pessoa, nunca de fora. Isto posto, podemos concluir facilmente que dinheiro não motiva ninguém, pois trata-se de um elemento extrínseco, ou seja, parte de fora, é externo. Conclusão: Apego ao dinheiro não é motivação.

Aproximadamente 20 anos atrás, um sociólogo americano chamado Philip Slater publicou uma importante crítica sobre a obsessão ocidental pela riqueza. Segundo sua teoria, que encontra respaldo em muitas correntes filosóficas, a ideia de que todos querem dinheiro é propaganda veiculada por aqueles que são apegados à matéria, especialmente ao dinheiro.

Apoiados neste artigo, os Doutores Tim Kasser e Richard Ryan realizaram estudos em 13 países diferentes, no qual comparavam pessoas cuja “motivação” central na vida era fazer dinheiro com outras que não priorizavam esse foco. Conclusão emitida por eles em seu relatório final de pesquisa: “Quanto mais procuramos satisfações em bens materiais, tanto menos as encontramos.” Entre os obsessivos pelo dinheiro, muito mais comum são estados mentais como: baixa autoestima, ansiedade, insatisfação permanente, depressão, sensação de vazio existencial. E mesmo para aqueles que conseguem encontrar satisfação na conquista do dinheiro, esta sensação dura muito pouco, é fugidia.

Fica claro, portanto que, pessoas que são mais materialistas tendem a se sentirem infelizes com suas próprias vidas. O dr. L. Michael Hall confirma: “Ganhar dinheiro exclusivamente para ter mais dinheiro não enriquece nossa experiência interior de vida, nem nos dá mais qualidade de pensamento e sentimento.”

O que motiva os profissionais nas empresas?

Definitivamente não é o dinheiro que motiva as pessoas a trabalharem mais e melhor, e, mesmo que haja algum nível de melhoria comportamental e profissional em função de recompensa financeira, trata-se de algo volátil e passageiro. Dedução: o estímulo precisa ser repetido para que o comportamento motivado seja mantido, ou seja, é necessário mais dinheiro.

Nesse caso, quando isso acontece, a liderança percebe fácil e rapidamente que se trata de uma estratégia equivocada e pouco eficaz. Muitas empresas e até mesmo profissionais, em pleno século 21, ainda acreditam que o “principal” contrato que celebram entre si é a troca de trabalho por dinheiro. E talvez seja essa crença o motivo pela qual ainda se percebe em várias organizações o dinheiro como elemento motivador.

Todavia, todas as pesquisas apontam para o fato de que há muitas outras coisas mais importantes na carreira de um profissional do que a remuneração pecuniária, e as empresas que estão conseguindo oferecê-las estão atraindo e retendo os melhores talentos do mercado.

O Great Place to Work, empresa de consultoria sediada nos Estados Unidos e com escritórios afiliados em diversos países do mundo, inclusive o Brasil, desde 1980 tem se dedicado a ouvir funcionários e avaliar empregadores de corporações de todo o planeta para entender o que torna um ambiente de trabalho excelente, ou seja, altamente motivador. Uma das perguntas mais respondidas é: “O que os profissionais estão buscando no mercado atual?” Veja as respostas mais comuns:

Respostas - percentual de participação

Estabilidade no emprego - 4%

Remuneração e benefícios 1 – 4%

Equilíbrio entre vida profissional e pessoal – 25%

Oportunidade de crescimento e desenvolvimento - 54%

Outros - 3%

Perceba caro leitor, mais de 50% das pessoas buscam oportunidade de crescer e desenvolver-se. Isto significa que os profissionais do século 21 desejam principalmente ‘sentir’ que fazem parte de algo importante, que há uma causa a ser perseguida, e que seu trabalho motivado alavancará o crescimento da organização e oportunizará seu próprio crescimento. Mais do que isto, esses profissionais desejam desenvolvimento pessoal e profissional, ou seja, querem ter a sensação de que estão evoluindo.

Se observarmos os níveis proporcionais de satisfação com o trabalho de cada um desses grupos anteriormente apresentados, podemos ratificar que o dinheiro de fato é secundário para a maioria das pessoas. Se não, vejamos:

Respostas - percentual de participação / satisfação com o trabalho

Estabilidade no emprego - 4% / 61%

Remuneração e benefícios 14% / 65%

Equilíbrio entre vida profissional e pessoal 18% / 83%

Oportunidade de crescimento e desenvolvimento 54% / 89%

Fica fácil evidenciar que as pessoas que buscam crescimento e desenvolvimento apresentam um índice de satisfação bem maior do que aquelas que buscam estabilidade e remuneração.

O que sua empresa pode e deve fazer então?

O grande passo que as organizações empresariais têm dado no sentido de aumentar os níveis de motivação de seus profissionais é criar e desenvolver ambientes de trabalho que mobilizem nas pessoas percepções que atendam as seguintes demandas:

◦ A empresa oferece de forma clara e sistemática oportunidade de crescimento aos seus colaboradores.

◦ O trabalho poderá ser conciliado com a vida pessoal, não exigindo dedicação exclusiva que gere distorções em outras áreas da vida.

◦ Há uma causa a ser perseguida. Tanto missão, quanto visão e valores organizacionais são amplamente difundidos e compartilhados, gerando engajamento e sensação de se fazer parte de algo maior.

◦ Os gestores são líderes de referência e exercem a liderança sem impor seu poder posicional.

◦ O relacionamento entre liderança e colaboradores é de confiança.

◦ O trabalho a ser desenvolvido inspira significado e desperta orgulho.

◦ O aspecto humano da estrutura é priorizado sempre.

◦ Há investimento em treinamento e formação continuados.

◦ O processo de comunicação é claro e transparente, e os acordos são cumpridos.

◦ A empresa disponibiliza metodologias claras e bem estruturadas de gestão de pessoas e comportamentos.

◦ A cultura central da organização é focada nas pessoas.

Fica aqui minha sugestão: faça agora uma avaliação criteriosa e identifique como está sua empresa nos critérios aqui apresentados. Se você pudesse dar uma nota para cada um deles em seu processo de gestão de pessoas atual, que nota seria essa?

Profissionais motivados são o sonho de dez entre dez líderes empresariais. Para conquistar esta conduta é preciso que os líderes entendam de forma central que as pessoas se mobilizam verdadeiramente por suas próprias causas e interesses. Encontre uma forma de alinhá-las às causas e interesses do seu negócio e você terá uma equipe de profissionais altamente motivados e comprometidos.

Autor: Gérson Rodrigues é Bacharel em Ciências Contábeis; Administrador de Empresas; Especialista em Marketing de Relacionamento; Especialista em Vendas Diretas; Especialista em Gestão de Pessoas, com foco em comportamento; MBA em Gestão de Negócios pela UFRJ; Master Practitioner e Advanced Trainer em Programação Neurolinguística; Coach Internacional certificado por Joseph O’Connor (Inglaterra) e Andrea Lages (Brasil), e Personal & Professional Coach certificado pela Sociedade Brasileira de Coaching; Emotólogo certificado pela cidade do cérebro; Hipnoterapeuta; Membro credenciado da Sociedade Brasileira de Neurociências e da International Coaching Community (ICC); Escritor; Autor do livro: Atendimento Nota 1000, o que fazer para encantar e fidelizar clientes e coautor do livro: Ser Mais Líder; Nos últimos 15 anos participou dos mais importantes eventos corporativos no Brasil e no exterior, aprendendo, interagindo, convivendo com expoentes como: Dr. Lair Ribeiro, Roberto Shinyashik, Gilberto Cury, Fernando Dalgalarrondo, Leila Navarro, Dr. Jô, Cláudio Diogo, Maurício Góis, Carlos Hilsdorf, Joseph O’Connor, Robert Dilts, Steve Andreas, Jim Cuninghan, Prof. Luiz Machado, Prof. Gretz, Sérgio Almeida, Alvin Tofler, entre outros.

É consultor de empresas com foco em gestão de pessoas há 10 anos; Palestrante nacional há 5 anos; Sócio-presidente da Soluttio Soluções em Gestão de Pessoas; Head Trainer do HPT (High Performance Training), treinamento vivencial recomendado pela WEC.
Fonte: Portal O Gerente

quinta-feira, 26 de julho de 2012

Controle de uso do banheiro caracteriza conduta abusiva do empregador.

Acompanhando o voto da juíza convocada Maria Cristina Diniz Caixeta, a 6ª Turma do TRT-MG decidiu manter indenização por danos morais deferida à trabalhadora, por ter ficado comprovado no processo que a reclamada restringia, de forma abusiva, o uso do banheiro.

Embora o empregador tenha o direito de conduzir seu empreendimento, possuindo, para tanto, poderes disciplinares, não pode dar ordens que ofendam, inferiorizem ou desprezem os seus empregados, em clara afronta à dignidade do ser humano.

A empresa negou que impedisse ou dificultasse a ida da reclamante ao banheiro. No entanto, não foi o que apurou a relatora, ao analisar a declaração da testemunha ouvida a pedido da trabalhadora.

Segundo assegurou a depoente, os empregados da reclamada não tinham liberdade para ir ao banheiro, no momento em que sentiam necessidade. Precisavam arrumar, primeiramente, um substituto para ficar em seu lugar, o que, às vezes, demorava até uma hora. Em razão disso, vários colegas já chegaram a fazer as necessidades fisiológicas na roupa.

A magistrada observou que o juiz de 1º Grau reforçou o relato da testemunha, ao mencionar que, em outras reclamações trabalhistas examinadas por ele, ficou claro o controle do uso do banheiro pela reclamada, o que levou diversos trabalhadores a fazerem mesmo suas necessidades na roupa e, ainda, que empregadas fossem obrigadas a trabalhar sujas de sangue, nos dias de menstruação."Por todo o exposto, não pairam dúvidas de que as idas ao banheiro por parte da Reclamante eram controladas, tornando abusiva a conduta patronal", frisou.

Fazendo referência ao registro do juiz sentenciante, a relatora ponderou que não cabe à empregadora controlar quanto tempo cada trabalhador pode permanecer no banheiro, nem a que hora deve fazer suas necessidades fisiológicas.

A juíza relatora lembrou que o procedimento adotado pela empresa, além de criar desconforto para os empregados, pode causar doenças e disfunções no intestino e trato urinário.

"As circunstâncias em que o trabalho se dava, justificam o deferimento dos danos morais reconhecidos na origem, tendo sido evidenciada a submissão da empregada a condições de trabalho desumanas e degradantes", concluiu, mantendo a indenização, no valor de R$3.000,00.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais

quarta-feira, 25 de julho de 2012

Pessoas que trabalham a céu aberto poderão receber adicional

Os trabalhadores que exerçam atividades a céu aberto e sob radiação solar poderão receber adicional de 20% do salário. É o que prevê o Projeto de Lei 3519/12, do deputado Vinicius Gurgel (PR-AP), que também fixa a carga máxima de trabalho desses profissionais em 6 horas diárias ou 36 horas semanais. A proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5.452/43).

Pelo texto, o adicional de 20% será pago sempre que não houver a opção do recebimento do adicional de insalubridade, correspondente a 40% do salário. Os tipos de atividade consideradas insalubres são descritos em norma do Ministério do Trabalho e Emprego.

Ainda de acordo com a proposta, os profissionais terão direito a descanso de 10 minutos a cada 90 trabalhados, não contados na jornada de trabalho. Além disso, deverão ter equipamentos de proteção individual, que incluem bloqueadores solares e vestuários fotoprotetores.

Câncer de pele

Vinicius Gurgel destaca que essas medidas devem diminuir os casos de câncer de pele, que, segundo ele, correspondem a 25% de todos os tumores malignos registrados no País. "É sempre mais oneroso ao Estado e à sociedade em geral o custo decorrente dos cuidados necessários ao tratamento de doenças e da assistência familiar ao cidadão impossibilitado de trabalhar do que o investimento em uma política de prevenção", argumenta.

Caso a proposta seja aprovada, as empresas que descumprirem as novas regras de proteção a esses trabalhadores estarão sujeitas ao pagamento de multa em favor do empregado correspondente a dez vezes o valor do salário.

Tramitação

O projeto, que tramita apensado ao PL 4653/94, será analisado, em regime de prioridade, pelas comissões de Seguridade Social e Família; de Desenvolvimento Econômico, Indústria Comércio; de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Depois, seguirá para o Plenário.
Fonte: Agência Câmara de Notícias

terça-feira, 24 de julho de 2012

700 mil brasileiros se acidentam no trabalho por ano

O número era de 756 mil em 2008 e caiu para 701 mil em 2010, o que significou uma redução de 7,2% em dois anos, segundo estudo divulgado nesta quinta-feira (19) pela Organização Internacional do Trabalho-OIT.

A queda se verificou em 17 dos 27 Estados. Com isso, a Taxa de Incidência de Acidentes do Trabalho, que era de aproximadamente 23 por mil vínculos empregatícios em 2008, declinou para 21,6 em 2009 e para 19,1 em 2010.

A taxa mais alta do país foi registrada em Alagoas (30,2 para cada mil vínculos), sendo também significativamente elevada em Santa Catarina (26,3) e no Rio Grande do Sul (24,6).

As menores taxas de incidência em 2010 eram verificadas em Roraima (9,3 por mil vínculos), Amapá (9,7), Tocantins (10,0) e Sergipe (10,9).

Também se observou uma redução de 3,7% das mortes decorrentes de acidentes de trabalho entre 2008 e 2010 (de 2.817 para 2.712). A Taxa de Mortalidade por acidentes do trabalho declinou em 21 dos 27 Estados, tendo aumentado em Ceará, Goiás, Maranhão, Pernambuco, Paraíba e Piauí.

Mato Grosso, apesar da redução na taxa (de 25,2 para 17,7 mortes por 100 mil vínculos) observada entre 2008 e 2010, apresentava a maior incidência do país de óbitos decorrentes de acidentes do trabalho.

O Rio Grande do Norte (3,4), Distrito Federal e Rio de Janeiro (todos com uma taxa de 4,6 mortes por 100 mil vínculos) apresentavam as menores taxas de mortalidade por acidentes.
Fonte: Tribuna da Bahia

segunda-feira, 23 de julho de 2012

Maior parte dos estados e municípios não tem Plano de Gestão de Resíduos Sólidos

A maior parte dos estados e municípios brasileiros ainda não elaborou seu Plano de Gestão de Resíduos Sólidos, apesar de o prazo para concluir o projeto – que deve indicar como será feito o manejo do lixo em cada localidade – estar próximo do fim. A partir de 2 de agosto, a cidade que não tiver o planejamento fica impedida de solicitar recursos federais para limpeza urbana. Segundo o Ministério do Meio Ambiente, até o momento houve apenas 47 pedidos de verba para construção dos planos, entre solicitações de administrações municipais e estaduais.

Como não é obrigatório pedir auxílio da União para elaborar os planejamentos, pode haver projetos em curso dos quais o ministério não tenha ciência. Mas a avaliação do órgão é a de que o interesse pela criação dos planos de gestão é baixo, mesmo que se leve em conta estados e municípios atuando por conta própria. “O pessoal tinha outras demandas e foi deixando de lado. Agora o prazo está se esgotando e a maioria não elaborou [o projeto]”, diz Saburo Takahashi, gerente de projetos da Secretaria de Recursos Hídricos e Ambiente Urbano do Ministério do Meio Ambiente.

As cidades e unidades da Federação tiveram dois anos para construir seus planos de manejo de resíduos, cuja criação está prevista na Lei n° 12.305/2010, que instituiu a Política Nacional de Resíduos Sólidos. As consequências do pouco comprometimento com a exigência federal poderão ser sentidas cedo por estados e municípios. “De acordo com a legislação, até 2014 devem ser eliminados todos os lixões do Brasil. Para isso, será preciso implantar aterros sanitários, o que não se faz da noite para o dia. As cidades e estados que não tiverem plano de gestão não vão poder solicitar recursos para fazer isso”, destaca Takahashi.

O represente do ministério reconhece, porém, que a verba disponível para ajudar municípios e unidades da Federação a elaborar os planos é escassa. No ano passado, houve destinação de R$ 42 milhões para essa finalidade, dos quais R$ 36 milhões foram usados. Este ano não foi disponibilizado dinheiro, e o governo federal limitou-se a liberar os R$ 6 milhões que não haviam sido executados em 2011.

Saburo Takahashi ressalta, no entanto, que o ministério redigiu um manual de orientação para ajudar prefeitos e governadores na elaboração do plano, disponível no site do órgão (www.mma.gov.br). Além disso, a pasta firmou convênio com a e-Clay, instituição de educação a distância que pode treinar gratuitamente gestores para a criação do plano de manejo. Interessados devem entrar em contato pelo telefone (11) 5084 3079.

A pesquisadora em meio ambiente Elaine Nolasco, professora da Universidade de Brasília (UnB), considera positiva a capacitação a distância, mas acredita que para tornar a gestão de resíduos uma realidade é preciso mais divulgação desse instrumento, além da conscientização sobre a importância do manejo do lixo. “Tem que haver propaganda, um incentivo para as pessoas fazerem isso [o curso]”, opina. Elaine acredita que a dificuldade para introdução de políticas de manejo – como reciclagem e criação de aterros sanitários – atinge sobretudo os municípios pequenos, com até 20 mil habitantes. “Faltam recursos e contingente técnico nas pequenas prefeituras”, destaca.

O vice-presidente da Associação Brasileira de Resíduos Sólidos e Limpeza Pública (ABLP), João Zianesi Netto, também avalia que faltou capacitação e conscientização. “Alguns [Não criaram o plano] por ignorância, outros por desconhecimento técnico. Em muitos municípios de pequeno e médio porte, a destinação dos resíduos é gerenciada por pessoas que não têm a formação adequada. Além disso, há uma preocupação de que quando você começa a melhorar a questão ambiental você aumenta os custos”, afirma.

O presidente da Confederação Nacional dos Municípios (CNM), Paulo Ziluldoski, reclama da falta de auxílio financeiro para que as prefeituras cumpram as determinações da Lei n°12.305. Segundo ele, são necessários R$ 70 bilhões para transformar todos os lixões em aterro sanitário, até 2014. “Isso equivale à arrecadação conjunta de todos os municípios do país. Quando acabar o prazo, os prefeitos estarão sujeitos a serem processados pelo Ministério Público por não terem cumprido a lei”, disse. De acordo com ele, a estimativa da CNM é que mais de 50% das cidades brasileiras ainda não elaboraram os planos de gestão de resíduos.
Fonte: Agência Brasil

sexta-feira, 20 de julho de 2012

Se você é o CHATO, parabéns!

Por: Umberto Canônico *

Ao ler o título acima você com certeza pensará que ou é uma piada ou então, o que é mais sério, trata-se de um total insano alguém que escreve algo assim.

Em um primeiro momento, ao ouvir isto de minha chefe, tive a mesma reação que você, caro leitor, principalmente porque veio acompanhado da seguinte proposta: “Seja CHATO que eu te promovo”.

Arregalei os olhos, limpei os ouvidos, pois acreditei que estava com algum problema no martelo, bigorna ou estribo – isso mesmo! Para quem não sabe, esta cadeia de três pequenos ossos (ossículos) transferem as vibrações para o ouvido criando os sons; mas para meu espanto os outros que estavam na sala ouviram a mesma coisa, fazendo com que eu descartasse o problema auditivo.

O mais incrível é que a justificativa foi suficiente para mudar minha fisiologia e me fazer refletir sobre o assunto. Por definição, o CHATO é aquela pessoa que pega no pé, que fica em cima, que cobra insistentemente e, quando o encontramos, lembramos que devemos alguma coisa que ainda não foi feita ou que ficou incompleta, mas – sempre tem esta palavrinha para derrubar a gente – que quase sempre tem impactos nos resultados.

Nas empresas e organizações podemos substituir o CHATO por aquele que faz o follow up (em inglês sempre fica mais importante), ou seja, que zela pelo cumprimento das ações planejadas que levam aos resultados/metas definidas. O processo de gestão das empresas baseia-se em 4 pilares: Planejamento, Execução/Implementação, Monitoramento/Follow up e Correção, e grande parte das falhas na gestão deve-se ao fato do ciclo do monitoramento não ser realizado de forma efetiva.

Em muitos casos, o que falta é a figura do CHATO. O CHATO se torna preponderante não somente para as empresas, mas para as pessoas que fazem parte da organização, pois é muito comum vermos pessoas dando como desculpa pelo não cumprimento de suas atividades/agendas o fato de não serem cobradas e, por isso, acabam não priorizando, esquecendo ou perdendo o foco que as levam a não atingirem suas metas. É para mitigar estes efeitos que o CHATO deve agir como a consciência organizadora das pessoas e, para tanto, deve ser:

◦Disciplinado: Estar atento aos prazos pactuado para a realização das atividades/ações. Isso é bem diferente de ser insuportável e quere cobrar a toda hora e momento coisas irrelevantes;

◦Organizado: Manter seus controles atualizados o que também o ajuda a não ser o insuportável que cobra coisas que já foram feitas ou que ainda estão no prazo;

◦Objetivo: Cobrar apenas aquilo que foi acordado (a preocupação do como será feito não é dele e sim do realizador da atividade/ação). Isso não impede o CHATO de estar atento aos detalhes e ajudar na correção de erros e promover melhorias;

◦Analítico: Deve ter capacidade de analisar os fatos e as diversas situações para poder entender cada caso e seus impactos no processo como um todo.

O CHATO deve lembrar que sua função é cobrar as pessoas e não julgá-las, mantendo uma postura que demonstre que ele é um aliado e que está interessado no sucesso de todos, pois o resultado positivo é o mais importante combustível da motivação.

Agora que você conhece melhor o que faz um CHATO, talvez possa observar melhor a sua importância e olhá-lo com outros olhos (quem sabe com algum esforço até agradecer-lhe). Se você é um C.H.A.T.O – C(obrador), H(onesto), A(tencioso), T(otalmente), O(bstinado) – e as pessoas não te aguentam mais por você cumprir bem essa função então “Está na hora de você pedir uma promoção”!

* Umberto Canônico 
Consultor da Triunfo Consultoria e Treinamento.

quinta-feira, 19 de julho de 2012

Segurança no trabalho é primordial

Por: Eduardo Gastaud *

Muitas são as razões que levam determinadas pessoas a evitar fazer uma abordagem para prevenir ações que podem levar a perdas materiais e até humanas no trabalho. Exemplo disso é simplesmente acreditar que os funcionários não seriam ouvidos ou que receberiam algum argumento em contrapartida. Outro ponto seria a alegação de que não há tempo suficiente para diálogo uma vez que os prazos de trabalho devem ser cumpridos. Ou, ainda pior, que o funcionário não tem conhecimento o suficiente para executar determinada tarefa.

Imagino, então, o que levaria uma líder de empresa, como Cynthia Carrol, da Anglo American, considerada a maior em mineração, a fechar a maior mina de platina no mundo para recapacitar os funcionários sobre segurança de trabalho. Em 2011, ela conseguiu reduzir mortes na Anglo American em 62% e as lesões de trabalho foram reduzidas pela metade.

De acordo com Cynthia, havia problemas de segurança em toda a operação visitada por ela, mas, particularmente, em um lugar: a subsidiária de platina na África do Sul, que, na época, empregava mais de 86 mil pessoas. As condições de trabalho eram extremamente difíceis, com trabalhadores de diferentes culturas sem um idioma comum. A taxa de alfabetização era muito baixa e o trabalho ocorria a uma profundidade de centenas de metros, em um ambiente escuro, quente, úmido e íngreme. Em certas áreas, o espaço era só suficiente para o mineiro trabalhar de joelhos.

Levando em consideração essa condição subumana de trabalho, Cynthia Carrol, optou por um único jeito de fazer a empresa inteira entender sua insatisfação: fechar a maior mina de platina do mundo, de Rustenburg. Por sete semanas a força de trabalho neste local foi totalmente recapacitada.

Talvez Cynthia Carrol tenha os mesmos princípios em prol da prevenção de acidentes de trabalho que defendo. Dai porque entendo sua atitude e passei a ser seu fã. Na indústria de mineração, uma paralisação desse gênero foi algo inédito.

Entendo que as abordagens comportamentais são imprescindíveis numa relação de trabalho, que é um processo de aprimoramento da cultura de prevenção de acidentes de trabalho. Funcionários precisam sentir que eles podem falar e intervir quando alguém está cometendo um ato inseguro. Uma das razões que faz com que os funcionários se calem é simplesmente porque não sabem falar sobre determinado assunto.

Tenho um modelo próprio de conversação sobre segurança. Trata-se de um plano constituído de seis passos: aproximar-se da pessoa com atitude de resolver o problema; descrever seu comportamento objetivamente, evitando criticar ou repreender; expressar seus sentimentos e pensamentos sobre o comportamento da pessoa; deixar saber que tipo de comportamento é esperado; explicar os benefícios que resultarão do novo comportamento; solicitar compromisso com o novo comportamento e sugestões de melhoria.

Comunicação de segurança eficaz no trabalho é vital para conseguir com que funcionários e empreiteiros trabalhem em prol de uma cultura de segurança preventiva. Todos os funcionários deveriam se capacitados em seu local de trabalho para obterem habilidades de comunicação adequadas e apoio para abordar seus subordinados e até mesmo seus pares. É um grande passo para ter uma cultura de segurança desenvolvida e um trabalho extremamente seguro.

Acredito que o desafio da Anglo American passa por difundir uma forma de diálogo entre líder e liderado de maneira construtiva e proativa, pois somente assim conseguirão, empresa e funcionários, evoluir na sustentabilidade dos resultados.

* Eduardo Gastaud

Consultor empresarial.
eduardo@wwin.net.br
Fonte: Monitor Mercantil

quarta-feira, 18 de julho de 2012

A busca de material radioativo no prédio atingido da TAM


Foto: Agência Brasil

Em casa, no bairro paulistano do Morumbi, o gerente de Radioproteção, equivalente ao setor de segurança do trabalho, do Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares (Ipen), Demerval Leônidas Rodrigues, soube do acidente com o Airbus da TAM pela TV e se preocupou. Mesmo em férias, telefonou para a empresa que transporta por terra os produtos vendidos pelo Ipen e perguntou se o lote do dia, que a companhia aérea leva para outros Estados e cidades distantes, tinha embarcado por completo. A resposta: não.

O relógio marcava 19h daquele 17 de julho de 2007. O prédio de cargas da TAM já ardia em chamas. Bombeiros do posto de Congonhas tinham sido os primeiros a chegar. O alerta partira da soldado Carla dos Santos, que estava em um plano elevado na base do aeroporto e viu as chamas ao final da pista.

"Vi o avião passar. Nunca imaginei um acidente. Pensei que fosse uma bomba", recorda.

Com acesso por dentro de Congonhas, o sargento José Airton Lacerda Lima e outros 10 bombeiros do posto em Congonhas foram os primeiros a chegar ao prédio de cargas da TAM, ao lado de um posto de combustíveis. Estavam em uma viatura com mangueira com pó químico, água e espuma.

"Quando vi aquilo, pensei: é humanamente impossível ter sobreviventes. Carros ali perto, que não foram atingidos pelas chamas, pareciam de plástico, deformados pelo calor", lembra o sargento.

O Airbus invadiu 15 metros dentro do depósito de quatro pavimentos. Parou no segundo piso, e o pavimento de cima desabou sobre o avião. Há 500 metros dali, bombeiros do quartel no bairro Campo Belo, já estavam a caminho. E preparados. Seis meses antes, como se estivessem prevendo, tinham feito um exercício simulando a seguinte situação: um avião com 150 pessoas a bordo despencava sobre um prédio ao lado de um posto de combustíveis e incendiava. O cenário e uma aeronave foram construídos com apoio de uma escola de samba.

"Era um treinamento, pois poderia acontecer em São Paulo. E aconteceu igualzinho", lembra o tenente Marcos Palumbo.

Logo, chegaram 97 viaturas com 255 bombeiros (mais do que todo o efetivo de Porto Alegre) da capital paulista e cidades vizinhas. O combate ao fogo era inglório. A temperatura beirava mil graus. A água jorrava das mangueiras mas evaporava antes de atingir as labaredas "ao todo, foram gastos 800 metros cúbicos de água, equivalente ao consumo de 1,8 mil casas em um só dia. Em meio a explosões, os bombeiros tentavam salvar vítimas e arriscavam as próprias vidas.

Sobre as cabeças, desabando paredes, incandescentes pelos quase 7 mil litros de querosene da aeronave em chamas. Sob os pés, 60 mil litros de gasolina e óleo diesel, armazenados em tanques subterrâneos do posto de combustíveis contíguo ao depósito. Se uma fagulha atingisse os tanques, sabe-se lá a proporção que a tragédia poderia alcançar.

Até então, 27 imóveis nas imediações já tinham sido evacuados, e era preciso urgentemente esvaziar os tanques e colocar água dentro" o que foi feito depois.

Atraídos ao prédio por um estrondo, o soldado Gilson Tomadoce e o cabo Nilton Aparecido da Silva, que faziam policiamento no quarteirão, entraram por uma escada de emergência nos fundos. Só com a farda.

"A gente não tinha noção do que estava acontecendo. A fumaça era intensa, não se enxergava o avião, não tinha equipamento de proteção. Puxamos três pessoas para a escadaria, mas elas não resistiram", lamenta Tomadoce.

Por causa disso, a situação já era delicada. E ficaria ainda mais, quando um funcionário da TAM, avisado pelo Ipen, alertou aos bombeiros da presença de material radioativo no depósito.

"Falaram em placas de exames para raio X, podendo causar contaminação, em caso de contato direto. Aí, montamos uma operação sigilosa para localizar o material. Não falamos nada para a imprensa para não causar ainda mais pânico", recorda o coronel da reserva da PM paulista, Manoel Antônio da Silva Araújo, ex-comandante do Corpo de Bombeiros.

Uma equipe exclusiva foi organizada com roupas especiais, máscaras e luvas, para procurar o material. E precisava ser encontrado logo. Do contrário, toda a área do depósito, 10,3 mil metros quadrados, precisaria ser isolada e proibida qualquer aproximação. Os bombeiros teriam de sair. E como ficaria a busca por sobreviventes?

Preocupado com o que via na TV, às 23h30min, o gerente do Ipen foi até o local do acidente, levando duas caixas de papelão, uma azul e outra amarela, iguais a das embalagens que possivelmente deveriam ser localizadas. Enquanto corpos eram resgatados dos escombros do avião, a operação secreta varava a madrugada.

A descoberta ao raiar do sol

Ao amanhecer, os bombeiros acharam o que procuravam em silêncio. Eram cinco baldes, com capacidade equivalente a 20 litros, e duas caixas, pouco maiores do que caixas de sapato. O material estava no subsolo. Sem ter certeza do que se tratava, técnicos do Ipen com dosímetro (equipamento que mede níveis de radiação) entraram nas ruínas do depósito e encontraram os produtos Iodo 131 e Iodo 125 (em estado líquido, dentro de vidros, cuidadosamente revestidos em uma espécie de cilindros de concreto para evitar quebrar o frasco). As embalagens estavam intactas, protegidas, aleatoriamente, por um pedaço de laje que caiu do teto.

Fim do suspense. O material seria enviado para clínicas e hospitais de Barretos e Araraquara (interior paulista), Belo Horizonte, Rio de Janeiro, Florianópolis e Blumenau, em Santa Catarina. Eram pequenas doses de radiofármacos, para medicina nuclear, ingeridos por pacientes em exames de imagem ou para tratamento de câncer.

"Mesmo se tudo fosse esmagado e se dispersasse não causaria danos às pessoas", afirma o gerente do Ipen.

Embora a contaminação nuclear não tenha se confirmado, o episódio elevou ao grau máximo o estresse dos bombeiros.

"Foi uma preocupação adicional no meio daquela tragédia", lembra o ex-comandante do Corpo de Bombeiros paulista.

O gigantismo do desastre não permitiu melhor sorte no resgate de vítimas. Foram 15 vidas salvas e 199 perdidas. Araújo recorda com tristeza cenas como a de 15 ambulâncias estacionadas em fila, paradas no local da tragédia, vazias, a espera de feridos.

"Eles não tinham a quem socorrer", lamenta.

O esforço da corporação foi reconhecido pelo país. Bombeiros foram homenageados na cerimônia de encerramento dos Jogos Pan-americanos do Rio, ao final daquele mês. E Araújo foi agraciado pela Associação dos Familiares e Amigos das Vítimas do Voo da TAM JJ3054 (Afavitam) quando do primeiro aniversário da tragédia.

As indenizações viraram um tabu

Nenhum outro assunto constrange mais os familiares das vítimas do voo JJ3054 do que as indenizações. É doloroso para a imensa maioria e, por causa disso, mantido sob sigilo. A única informação tornada pública foi o saldo de negociações coletivas, lideradas pela Câmara de Indenização do Voo 3054, instalada em São Paulo com a participação de órgãos paulistas e federais de defesa do consumidor e encerrada em 2009.

De 199 famílias vitimadas pela tragédia com o Airbus da TAM, 59 procuraram a câmara e 55 assinaram acordos. Um grupo bem maior teria negociado diretamente com a TAM, mas a companhia evita se manifestar sobre o assunto. Logo após o acidente, a empresa chegou a anunciar que dispunha de R$ 2,5 bilhões para pagamento aos parentes das vítimas e a cobertura da parte material do choque.

Um outro grupo de famílias entrou com ações judiciais no Brasil, outros nos Estados Unidos "onde fabricam peças para a Airbus", e uma terceira parcela jamais aceitou receber dinheiro.

Assim como as quantias, os parâmetros das indenizações são sigilosos. Visam a compensar danos morais por abalos emocionais e danos materiais - por conta da perda dos rendimentos da pessoa que mantinha a família. Em casos de morte de crianças e adolescentes, pais e responsáveis receberam valores equivalentes ao custos que teriam com o sustento dos seus dependentes até a independência financeira deles.

Não bastasse o trauma da perda de vidas, os familiares enfrentaram um drama adicional nos dias seguintes ao acidente: o oportunismo de aproveitadores do sofrimento alheio.

O fato de filhos, irmãos e pais terem viajado às pressas para São Paulo, alguns só com a roupa do corpo, e alojados em hotéis por conta da TAM, para ajudar na identificação e liberação dos corpos, abriu um flanco para golpistas entrarem em ação.

Sem nenhuma ligação com a tragédia e sem qualquer escrúpulo, surgiram pessoas se fazendo passar por familiares das vítimas. Se hospedaram nos mesmos hotéis, compraram roupas caras em shoppings, comeram em restaurantes finos e passearam de táxi. Tudo por conta da tragédia.

"Apareceram, também, falsos advogados e até falsos jornalistas para falar com a gente", recorda o jornalista Roberto Corrêa Gomes, assessor de imprensa da Associação dos Familiares e Amigos das Vítimas do Voo TAM JJ 3054.

Uma mulher desconhecida se fez passar como suposta prima da estudante Thaís Volpi Scott, uma das passageiras.

"Solicitei à TAM o quanto gastaram em nome da minha filha, mas nunca me informaram", diz o professor Dario Scott, presidente da Afavitam.

No voo 3054 da TAM viajavam 10 pessoas ligadas ao Sindicato dos Servidores Públicos Aposentados e Pensionistas do Estado do Rio Grande do Sul (Sinapers). Chamado de tricoteiras, por protestarem tecendo mantas em locais públicos, o grupo lutava pelo pagamento de precatórios, dívidas do Estado com servidores públicos e cidadãos, e o acidente despertou a ganância de espertalhões, especialistas no assunto.

"Diziam que ninguém mais receberia os valores dos precatórios porque as tricoteiras tinham morrido. Acabaram convencendo pessoas a vender os direitos de receber os valores com 90% de deságio. Houve gente lesada por receber cheques sem fundos", lamenta Kátia Terraciano Moraes, diretora financeira do Sinapers.
Fonte: Zero Hora

terça-feira, 17 de julho de 2012

Novos rumos para os Técnicos de Segurança do Trabalho no brasil

Por: Marcos Antonio Ribeiro *

Muitas são as ações bem-sucedidas, cada vez mais, empresas, entidades sindicais e autarquias públicas se engajam na promoção da Segurança e Saúde do Trabalho. É verdade que alguns outros ainda se omitem ou limitam-se ao básico, à mediocridade, entre estes, infelizmente, encontramos até profissionais de SST.

Mas esse não é o problema, pois a maioria se dedica e se especializam e não se limitam a ser mediano no dia a dia profissional.

A dificuldade em avançar conforme o anseio dos profissionais da área de SST está em entender a dinâmica social e comportar-se conforme os cenários políticos. Quando instituído as primeiras legislações em SST, estávamos governados à mão de ferro, com baixa ou nenhuma participação da sociedade, sendo adotadas ferramentas para estas a partir de um único pensamento e necessidade de momento. Neste novo cenário, no qual aprendemos a utilizar o recurso de mobilização social frente às necessidades e anseios da sociedade através do exercício democrático, temos o engajamento político “não partidário” como fator de avanço ou retrocesso.

Como Estado ao longo desses anos nossa sociedade se modernizou, índices de desenvolvimento social avançaram, nosso cenário econômico, empregabilidade e nível educacional atual nos permite construir e ou modificar, melhorar e dar solução para nossos problemas. Neste contexto, temos a SST como fator de avanço ou retrocesso na relação empregado e empregador que dentro das relações de trabalho nunca foi tão discutida como hoje está sendo.

O momento é propício, sim, para a realização de nossos sonhos, dentre estes está o nosso Conselho de Classe e, neste sentido, entra a dedicação, entra a importância de não ser mediano, entra o papel de cada um em saber apoiar quando preciso for para que o trabalho de mobilização não se perca.

Hoje, podemos comemorar muito, tudo indica que teremos definitivamente uma Federação Nacional dos Técnicos de Segurança do Trabalho forte, unida, com uma liderança democrática e participativa, alinhada com um único pensamento: Crescer.

Uma gestão participativa, coerente com as necessidades da categoria fará toda diferença, uma vez que o passado relata pouco avanço em função da baixa mobilização e, sendo a Fenatest entidade representante de nossos sonhos, o SINTESP será seu apoio, quando necessário, para que se concretizem.

* Marcos Antonio Ribeiro
Presidente do Sindicato dos Técnicos de Segurança do Trabalho do Estado de São Paulo
Fonte: www.viaseg.com.br

segunda-feira, 16 de julho de 2012

Doenças Ocupacionais: LER é campeã em afastamento do trabalho.

No próximo dia 27 de julho é celebrado o Dia Nacional da Prevenção de Acidentes de Trabalho. Mas a data também chama a atenção para outro problema ainda mais recorrente dentro das empresas de qualquer ramo, as doenças provocadas pelo desempenho de ações ou exercícios constantes.

Não são só os atletas e esportistas que precisam de preparo físico para enfrentar diariamente o trabalho. Profissionais de todas as áreas sofrem lesões graves que muitas vezes os impedem de continuar na mesma atividade. Também conhecida como Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho (Dort), a Lesão do Esforço Repetitivo, ou LER, é a principal causa deste afastamento.

Segundo o médico perito da Gerência Regional do INSS em Uberaba, Paulo Borges, problemas causados pelo estresse nas atividades profissionais estão em primeiro lugar nas estatísticas de afastamento do trabalho.

Ele afirma que a LER-Dort, Lesão por Esforço Repetitivo e Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho, é um mecanismo que leva a determinados tipos de lesões, sendo que as doenças ortopédicas são as maiores causas de afastamento na região.

Dados do Ministério do Trabalho e Emprego apontam um aumento de 12,7% no número de acidentes de trabalho entre 2007 e 2008. Em Uberaba, as doenças ortopédicas correspondem entre 20% e 40% das causas de afastamento do emprego, que pode chegar a três meses.

Na avaliação do médico perito, são variados os fatores que influenciam as lesões. "Os distúrbios ocupacionais relacionadas ao trabalho algumas vezes não chegam a ser lesões propriamente, mas apenas uma fadiga muscular, por causa da repetitividade do movimento e de como é feito esse trabalho repetitivo.

Entre os fatores estão atividades vibratórias, ou então de compressão de nervos, devido à postura inadequada. Então podemos dizer que é multifatorial a doença. Temos os fatores sociais que influenciam muito nas LER-Dorts de maneira geral, que é o problema da exigência no trabalho.

É o chefe que exige e cobra do empregado, levando a pessoa a fazer suas atividades com certa rapidez, dentro de uma certa metodologia, desencadeando uma depressão ou estresse. Essa alteração aumenta a probabilidade de uma pessoa desenvolver essas doenças ou distúrbios osteomusculares e dores no corpo", afirma Paulo.

Pescoço, ombros, cotovelos, pulsos, nervos e músculos em membros superiores são os principais alvos de problemas que comprometem força e mobilidade. "Os distúrbios relacionados ao trabalho não são sempre lesões, algumas vezes são determinados por fadiga muscular, devido à repetição do movimento e de como é feito o trabalho.

Entre os fatores estão atividades vibratórias, ou que comprimem nervos, por conta da postura inadequada", explica. O médico revela que, de maneira geral, o desenvolvimento de LER é influenciado pela exigência no trabalho e as condições de adaptação do trabalhador à atividade exercida.
Fonte: Revista Proteção

sexta-feira, 13 de julho de 2012

Mais de 30% dos profissionais brasileiros estão desmotivados no trabalho

Apenas 28% afirmaram estar engajados e 26% se sentem sem suporte por parte da empresa para realizar suas atividades.

Dados do Estudo Global sobre Força de Trabalho, realizado pela Towers Watson, revelam que 30% dos profissionais brasileiros estão desengajados no seu emprego atual. Apenas 28% afirmaram estar altamente motivados, 26% se sentem sem suporte por parte da empresa para realizar suas atividades, e 16% estão desvinculados de suas empresas.

Para o consultor sênior da área de Pesquisas com Empregados da Towers Watson no Brasil, Carlos Ortega, o resultado da pesquisa é considerado crítico. “Se considerarmos que as empresas hoje buscam um engajamento sustentável, isto é, que assegure uma alta performance e um comprometimento de longo prazo, esses números mostram que as empresas estão bastante vulneráveis”.

Ele ainda ressalta que nos últimos anos, com os empregadores se preocupando em controlar custos e manter as empresas competitivas globalmente, o suporte organizacional e o foco em bem-estar tornaram-se fundamentais. “As empresas que não se preocuparem em melhorar o ambiente de trabalho, garantir o ambiente de suporte aos funcionários e criar um sentimento de vínculo à organização, verão o engajamento dos profissionais diminuir, afetando diretamente a produtividade e a capacidade de crescimento do negócio", completa Ortega.

Principais motivações

A pesquisa aponta que o salário e benefícios são os principais fatores para o alto engajamento. Também, para os profissionais brasileiros, o desenvolvimento de carreira, imagem da empresa e metas e objetivos claros são importantes pontos que os motivam a criar um laço com a empresa.

No entanto, o cenário das empresas brasileiras, quando analisados esses itens, se mostrou desanimador. Para o desenvolvimento de carreira, metade dos entrevistados acreditam que se desligar da empresa é a única opção. Quase 60% afirmam não ter acesso aos treinamentos necessários para serem produtivos em suas atividades e 63% não acreditam ser efetivos os programas de treinamento.

Já nas metas e objetivos claros, 46% dos empregados não conhecem ou têm acesso às metas da empresa em que trabalha, 37% não entendem o seu papel no trabalho e 44% não sabem as ações necessárias para contribuir com a empresa.

“É preciso remover as barreiras para a realização dos trabalhos. Além de ótimas condições de emprego, as companhias precisam ser claras ao demonstrar que o funcionário é valorizado”, aponta Ortega. Para ele, o suporte organizacional é importante para propiciar as condições necessárias para melhorar a produtividade e o desempenho.

Sobre o estudo

A pesquisa foi norteada pelo conceito de engajamento sustentável, que é a soma do engajamento (vínculo à empresa e vontade de dar o melhor de si – esforço extra); suporte organizacional (que proporcione produtividade e alto desempenho); e bem-estar (físico, emocional e interpessoal). Ao todo, foram entrevistados mais de 32 mil profissionais de organizações de grande e médio porte de 28 países.
Fonte: Infomoney

quinta-feira, 12 de julho de 2012

Remédio Tamiflu, contra gripe A, será vendido sem retenção de receita.

O remédio antiviral oseltamivir, usado contra a gripe A (H1N1) e vendido no Brasil com o nome comercial Tamiflu, foi retirado da lista de controle especial da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa). A resolução foi publicada no Diário Oficial da União de terça-feira (10).

A medida significa que a receita médica não precisará mais ficar retida na farmácia, mas ainda deve ser apresentada na hora da compra ou da retirada em um posto de saúde, gratuitamente.

Segundo o Ministério da Saúde, a decisão foi tomada para facilitar o acesso ao medicamento, que tinha a venda restrita para que a população não abusasse do princípio ativo, principalmente durante a epidemia mundial de 2009. Além disso, não eram conhecidos os possíveis efeitos do Tamiflu sobre as mulheres grávidas, o que posteriormente não demonstrou contraindicações.

O governo destaca que o remédio continua precisando de receita, pois tem tarja vermelha, e ninguém deve se automedicar.

Pacientes com receita médica particular também podem pegar o Tamiflu gratuitamente na rede pública. Este ano, o Ministério da Saúde enviou 418,8 mil caixas do produto aos estados, e cada região deve determinar onde o estoque deverá ficar disponível à população.

O laboratório Roche, que produz o Tamiflu no Rio de Janeiro e na Suíça, diz que as farmácias que estiverem em falta do antiviral precisam fazer a solicitação. No país, muitos estabelecimentos estão sem o remédio. O preço máximo ao consumidor, segundo a fabricante, é de R$ 195,93 para a versão de 75 mg. Cada caixa contém 10 comprimidos, suficientes para um tratamento completo.

Para ter eficácia, o uso do antiviral deve ser iniciado nas primeiras 48 horas após o início dos sintomas. Mas, mesmo que esse período seja ultrapassado, o Ministério da Saúde indica a prescrição.

O oseltamivir é usado em casos em que os sintomas já se instalaram, principalmente crianças e idosos. Já a vacina funciona de forma preventiva para os grupos de risco. A Campanha Nacional de Vacinação contra a Gripe, realizada entre 5 de maio e 1º de junho, atingiu mais de 80% da meta, após a ação ser prorrogada. Os grupos-alvo foram gestantes, idosos, crianças de 6 meses a 2 anos, profissionais da saúde, indígenas e presidiários.

Além do oseltamivir, a gripe suína pode ser tratada com o remédio zanamivir, que é importado. Segundo a infectologista Rosana Richtmann, presidente da Sociedade Paulista de Infectologia, não se deve esperar o resultado de exames laboratoriais ou o agravamento do caso para iniciar o uso do medicamento. O tempo de tratamento é de cerca de cinco dias.

Aumento de casos – Comparado ao ano passado, 2012 apresenta mais casos e mortes por gripe suína. Segundo o ministério, a explicação está no aumento da circulação dos vírus influenza – com predomínio das cepas A (H1N1) e A (H3N2) – e das doenças respiratórias, principalmente entre maio e agosto. Além disso, estão no ar outros agentes responsáveis por infecções, como diferentes tipos de vírus, bactérias e fungos.

Com uma maior aglomeração de pessoas no inverno, a transmissão tende a aumentar. O governo, porém, descarta uma nova epidemia e fala apenas em surtos localizados, concentrados agora na Região Sul.

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Organização Panamericana da Saúde (OPAS), o vírus A(H1N1) “pós-pandêmico” continua circulando em todos os continentes, provocando casos e surtos pontuais. O número de casos de doenças respiratórias graves, segundo a OMS, está dentro do esperado para esta época do ano no Brasil, de acordo com a série histórica de vigilância do influenza.

No Hemisfério Norte, a atividade do vírus foi considerada branda e já diminuiu. Houve surtos do vírus da gripe suína no estado americano do Texas, mas tanto nos EUA quanto no Canadá predominaram as cepas A (H3N2) e B. No México, onde a pandemia de 2009 teve início, houve maior circulação do A (H1N1).

Alguns países da Europa relatam um grande número de mortes entre pessoas com mais de 65 anos, o que coincide com a transmissão local do vírus A (H3N2), predominante em vários países do continente.

Balanço até julho – Os dados do Ministério da Saúde até 3 de julho informam que houve no país, em 2012, 1.099 casos de gripe suína e 110 mortes. Todos os tipos de vírus influenza foram responsáveis por 1.366 casos e 129 óbitos.

Considerando todos os casos de síndrome respiratória aguda grave, nos quais entram a gripe suína, a pneumonia e outras doenças das vias aéreas, foram contabilizados 7.043 casos e 513 mortes. As regiões Sul e Sudeste tiveram o maior número de casos, com 55% (3.876) e 35% (2.477), respectivamente.

Do total de casos confirmados de influenza, 7% foram fatais, principalmente no Sul, sendo que 50% dos pacientes eram do sexo masculino, com idade média de 40 anos. Os principais sintomas foram dificuldade respiratória (93,9%), febre (84,2%) e tosse (83,4%).

Entre os 340 óbitos de mulheres em idade fértil (de 15 a 49 anos) por síndrome respiratória aguda grave, 4,4% (15) eram gestantes e, destas 15, 27% (4) foram foram contaminadas pelo influenza: três pelo A (H1N1) e uma pelo vírus A sazonal. Duas receberam o oseltamivir com três e cinco dias após início da doença, respectivamente.
Fonte: G1

quarta-feira, 11 de julho de 2012

Filhos de aviador morto em serviço receberão R$ 400 mil.

A Lasa Engenharia e Prospecções S/A terá que pagar R$ 400 mil a dois filhos de um geógrafo da empresa que morreu em serviço. Além da indenização, a empresa terá que arcar com pensão por morte no valor de 25% sobre a remuneração da vítima para cada filho até completarem 25 anos. A decisão é da 4ª Turma do TRT/RJ, em acórdão de relatoria da juíza convocada Cláudia Regina Vianna Marques Barrozo.

Na inicial, os dois filhos narram que o pai sofreu acidente aéreo, no dia 11/01/2001, quando prestava serviços à Lasa Engenharia no município de Água Quente, Bahia. Os pedidos formulados foram julgados procedentes em parte pela juíza do Trabalho Fernanda Stipp, da 19ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, mas um dos autores entrou com recurso pedindo aumento da pensão para 50% do valor recebido pelo pai quando em atividade. Já a Lasa recorreu requerendo a exclusão das indenizações deferidas ou, alternativamente, a redução dos valores.

Segundo a juíza relatora do recurso, o caso em questão é de responsabilidade civil objetiva, em que não se discute a culpa da empresa. Sendo assim, a discussão situa-se no campo do nexo de causalidade.

No que diz respeito à responsabilidade civil relativa às relações de trabalho, a doutrina e a jurisprudência começaram a adotar a teoria do risco e, particularmente neste processo, interessa a do risco profissional.

Ou seja, se o tipo de trabalho desenvolvido pelo empregado, em função da atividade empreendida por seu empregador, lhe trouxer riscos inerentes, responde o empregador, independentemente da cogitação de sua culpa. Sendo assim, o empregado não participa dos riscos da atividade do seu empregador.

Ainda de acordo com a magistrada relatora, não resta dúvida de que a atividade empreendida pela reclamada envolve riscos acentuados, já que o trabalho é realizado a bordo de aeronave, verificando-se ainda, neste caso, que no dia do acidente não havia condições meteorológicas adequadas ao tipo de voo pretendido, potencializando os riscos de acidente.

Somam a isso os depoimentos de duas testemunhas da empresa, os quais afirmaram que a aeronave estava sendo pilotada por um piloto em readaptação e que o pai dos autores era operador de bordo.

Da prova testemunhal veio a informação, também, de que o piloto estava acostumado a fazer voos em regiões menos acidentadas. O voo que resultou no acidente foi realizado a baixa altitude e, no dia do evento, as atividades da manhã já haviam sido canceladas por falta de condições meteorológicas, o que denota a inobservância dos requisitos básicos para prevenção de acidente.

De tudo que foi examinado nos autos, a 4º Turma chegou à conclusão de que não existiam condições adequadas e seguras de trabalho. “Quanto ao dano material, o pensionamento deve ocorrer na base de 25% do salário estimado a cada um dos filhos herdeiros até que completem 25 anos de idade.

Para a reparação do dano moral sofrido pelos filhos da vítima, fixo a indenização em R$ 200.000,00, para cada filho, observados a extensão, a gravidade, e o nexo de causalidade o grau de culpa da empresa, a capacidade econômica da reclamada e o caráter pedagógico da indenização”, concluiu a relatora. Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro

terça-feira, 10 de julho de 2012

Corinthians: o que vem para a marca depois da Libertadores.

Em entrevista, especialista comenta a atuação do Corinthians enquanto marca e como os clubes podem melhorar o seu marketing.


Por: Mayara Chaves

É impossível negar, mesmo para quem não é corinthiano, que o Timão possui torcedores fervorosos de fazer inveja a outros clubes. Mas isso não se deve apenas aos jogos de futebol - a recente conquista do título da Libertadores contra o Boca Juniors reforçou a paixão dos fãs - mas sim ao marketing fora de campo.

Isso pode ser constatado, entre outros fatores, pela força do time nas redes sociais - só a sua fanpage no Facebook, que é a maior entre os clubes do Brasil, possui mais de 2 milhões de fãs - e pela sua receita, que beira os 300 milhões de reais e é fruto, por exemplo, de cotas de TV, patrocínios, transferências de jogadores e vendas de produtos customizados.

Para falar um pouco da atuação do Corinthians enquanto marca e como os clubes podem melhorar o seu marketing, o Administradores.com conversou com Fábio Wolff, professor de marketing esportivo da Trevisan Escola de Negócios.

Fábio, diante da conquista da Libertadores e do investimento corinthiano em reforçar a paixão pelo time, você acredita que, enquanto marca, o Corinthians já vem colhendo frutos?

Após o título da Copa Libertadores da América, com certeza a marca do time está mais valorizada, à medida que esse é o campeonato de maior valor da América do Sul. O Corinthians agora tem a chance de finalmente ter sua marca exposta no exterior, à medida que vai jogar o campeonato mundial de clubes no Japão no final do ano.



Você poderia apontar as perspectivas dessa vitória para o marketing corinthiano?

As marcas querem estar associadas a clubes vencedores. O Corinthians sempre foi vencedor mas faltava esse título para o clube. Então, agora o marketing do Corinthians vai saber muito bem como explorar, aliás, já está sabendo: foi lançado um livro comemorativo pelo clube, já tem camisetas comemorativas e certamente deve ocorrer lançamento nos cinemas de algum filme à respeito. Essa vitória também vai ajudar nas negociações de patrocínio, uma vez que o clube está buscando patrocinadores.

Houve uma grande movimentação em torno dessa final e o trabalho de divulgação da marca Corinthians foi muito intenso. Esse é um modelo a ser seguindo por outros clubes?

Com certeza. Na verdade, quanto mais a marca aparecer, melhor para os patrocinadores e parceiros e melhor para o clube também em relação a reforço de marca ou Branding. O modelo do Corinthians no Brasil é uma referência e alguns clubes que não estão nesse nível podem seguir o mesmo modelo a fim de obter melhores resultados.

Notamos que outros times não conseguem desenvolver o seu marketing como o Corinthians consegue. Um exemplo é o Flamengo que, inclusive, tem mais torcida que o próprio time paulista. Em que esses clubes precisam melhorar?

Os clubes brasileiros sempre têm que buscar uma referência, no sentido de tratamento da indústria como um negócio, no que acontece no melhor futebol do mundo, que é o inglês. Os clubes brasileiros devem se espelhar não só no Corinthians mas, mais do que isso, nos clubes europeus, principalmente os ingleses. Isso porque eles têm um tratamento da marca eficiente. Prova disso são as receitas, os faturamentos desses clubes, que em muitos casos beiram a casa dos 800, 900 milhões de reais/ano. Se isso for usado como referência, o Corinthians no último ano teve um faturamento em torno de 290 milhões. Então, existe aí uma distância grande e que pode ser melhor explorada pelos clubes brasileiros, logicamente guardadas as devidas proporções de local, de características de cada país. Os clubes do país deveriam buscar uma maior internacionalização das marcas, assim como os clubes ingleses o fazem muito bem nos países asiáticos.

Em relação a jogadores de renome como o Ronaldo que era do Corinthians, o Neymar que joga no Santos e o holandês Sedoorf que está no Botafogo. O que esses atletas podem agregar às marcas dos clubes?

Eles agregam bastante. O Ronaldo é um bom case, pois a vinda dele foi atrelada com contratos de patrocínios maiores não só pra o Corinthians, mas para os outros clubes. Houve um aumento geral depois da chegada do Ronaldo e ele trouxe uma visibilidade para o Corinthians muito grande. No entanto, logicamente, não adianta se ter o atleta sem ter um bom planejamento de marketing e comercial. É muito importante que esses clubes tenham um planejamento a fim de obter o máximo de receita desses jogadores.

sexta-feira, 6 de julho de 2012

5 dicas para otimizar as reuniões na empresa



Uma reunião produtiva costuma ser rápida, ter um objetivo a ser alcançado e gerar algum tipo de ação futura.

Reuniões longas e ineficientes continuam sendo desafios enfrentados por empresas de qualquer tamanho e segmento, em qualquer parte. O mundo corporativo criou péssimos hábitos na condução e realização de reuniões. Não há cumprimento de horários, as pessoas são chamadas de última hora, muitas vezes desconhecem o real propósito da reunião, a condução é cheia de conversas paralelas e fica difícil manter o foco.


Reuniões sem foco levam a equipe a perder tempo, a falhar na execução de suas prioridades e a reclamar da falta de tempo para fazer o que realmente precisa. Tenho sido muito questionado nos últimos tempos sobre como é possível reduzir o número de reuniões e aumentar a produtividade das mesmas.

Por esse motivo, organizei algumas dicas úteis e rápidas para otimizar as reuniões. Confira abaixo:

Tenha o objetivo e pauta visíveis


Defina o que deve ser alcançado quando a reunião terminar (objetivo) e os itens que ajudarão a tornar isso possível (pauta). Envie aos participantes na convocação e durante a reunião mantenha visível a todo o momento.

Use um cronômetro

Nos principais comércios populares existem cronômetros de até 2h por menos de R$ 30! Controlar o tempo é dever de todos na reunião, quando o tempo fica visível é mais fácil de conseguir manter o controle do tempo.

Conduza a reunião

Escolha uma pessoa para conduzir a reunião, de forma que organize a conversa, as ideias, registre as ações posteriores e corte conversas paralelas.

Não trabalhe na reunião

Se não for uma reunião aonde algum trabalho deva ser feito, mas apenas discutido, não caia no erro de agir durante a reunião, além de tomar tempo acaba perdendo o foco da discussão.

Envie um e-mail de fechamento

Ao terminar a reunião envie um e-mail aos participantes agradecendo a presença e pontuando as principais ideias e ações definidas.

Uma reunião produtiva costuma ser rápida, ter um objetivo a ser alcançado e gerar algum tipo de ação futura.
Fonte: www.administradores.com.br

quinta-feira, 5 de julho de 2012

Fábrica de baterias deverá indenizar eletricista intoxicado por chumbo.

Uma das maiores fabricantes de baterias para veículos do país foi condenada a pagar indenização por danos morais e materiais a um eletricista, intoxicado de forma crônica por chumbo, no exercício de sua função.

A contaminação deixou o trabalhador total e definitivamente incapacitado para o trabalho. A decisão foi da juíza substituta Christianne de Oliveira Lansky, ao atuar na 10ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

No processo ficou demonstrado que o reclamante sofre de deficiência auditiva, além de transtornos psicológicos e psiquiátricos, que resultaram em seu afastamento do trabalho e na aposentadoria por invalidez.

De acordo com testemunhas, o eletricista tinha contato com chumbo na fábrica. E o laudo pericial confirmou a relação entre as doenças adquiridas e as atividades realizadas em benefício da fábrica.

O perito explicou que o chumbo possui meia vida de cerca de nove anos no organismo. Alguns autores admitem até vinte anos. Com base nessa informação, a magistrada concluiu que os exames apresentados pela reclamada não afastam a contaminação. Afinal, esta poderia surgir a longo prazo, não aparecendo de imediato.

Conforme ponderou a julgadora, o simples fato de a empresa realizar exames regularmente para apuração da quantidade de chumbo no sangue dos empregados já evidencia o risco de contaminação e a preocupação da empresa nesse sentido.

A juíza sentenciante lembrou que a obrigação de indenizar requer prova da culpa ou dolo do agente, do dano e do nexo causal entre a ação ou omissão e o dano. Fazendo uma análise sobre o dano moral no cenário jurídico atual, ponderou que a indenização não deve ser concedida em casos de mero incômodo e frustração, sob pena de banalização do instituto.

A indenização somente é devida nos casos realmente significativos, em que houver dano moral real e expressivo. "O dano moral pode ser entendido como a consequência de uma agressão à honra ou à imagem da pessoa, causando-lhe uma diminuição, uma alteração, para pior, do conceito que faz de si mesmo, ou, até mesmo, do conceito que outras pessoas (familiares, conviveres ou demais profissionais) têm do agredido. Em outro aspecto, o dano moral pode ser entendido como a dor íntima sofrida pela vítima da agressão" , destacou.

Na avaliação da julgadora, a fábrica de baterias assumiu a responsabilidade de ver seus empregados acometidos pelo elemento chumbo, ao exercer atividade de risco. Isto, por si só, já seria suficiente para gerar a responsabilidade na modalidade objetiva.

Ademais, o perito concluiu que as enfermidades do trabalhador foram causadas pelo trabalho prestado em benefício da empregadora, o que gerou dano moral. "Todos os transtornos decorrentes dos problemas de saúde causados ao reclamante pela intoxicação, sem dúvida, causaram sofrimento, evidenciados, assim, os danos morais" , registrou.

Ainda de acordo com as ponderações da juíza, o ordenamento jurídico não pode permitir esse tipo de situação, principalmente quando se trata de relação de trabalho. Afinal, o trabalhador é a parte mais frágil da relação, sujeitando-se ao empregador para manter o emprego, não se admitindo que o patrão não seja responsabilizado por danos causados.

Nesse contexto, a magistrada condenou a fábrica de baterias a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 80.000,00 e outra indenização, por danos materiais, como se apurar em liquidação pelos exames e receituários apresentados pelo trabalhador. Houve recurso, mas o Tribunal manteve as condenações.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais

quarta-feira, 4 de julho de 2012

Norma exige mais segurança nos postos de combustíveis.

A NR intensifica o controle do combustível em todo seu processo de administração, minimizando a ocorrência de acidentes.

Postos de combustíveis de Mato Grosso do Sul serão obrigados a redobrar os cuidados com a saúde de seus empregados. A Norma Regulamentadora nº 20 (NR20), que trata sobre o cuidado com combustíveis, foi revisada e deixou de ser nomeada como: “Líquidos inflamáveis” para se chamar: “Segurança e Saúde no trabalho com inflamáveis e combustíveis”.

Com essa medida adotada pela Secretaria de inspeção do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, a atualização está de acordo com padrões internacionais de prevenção de acidentes. A principal mudança está em passar a considerar o ponto de fulgor de um líquido combustível menor ou igual a 60º C. Antes, a antiga NR previa um ponto entre 60º e 93,3ºC.

Além disso, segundo Gilson da Silva Sá, presidente do Sinpospetro/MS (Sindicato dos Empregados em Postos de Serviço de Combustíveis e Derivados de Petróleo do Estado de Mato Grosso do Sul), a norma intensifica o controle do combustível em todo seu processo de administração, minimizando a ocorrência de acidentes. Assim, todas as fases do empreendimento têm seus níveis de riscos, desde o projeto e a instalação até a operação, e requer atenção quanto à comprovação e documentação da sistemática de manutenção.

Vale lembrar que a fiscalização é intensificada depois que uma nova norma entra em vigor. Por isso o Sinpospetro ressalta que os proprietários de postos fiquem atentos e façam uma auditoria em seu posto, montando um programa de treinamento para os funcionários e revise toda documentação técnica.

Riscos à saúde – Os trabalhadores em postos de combustíveis, segundo Gilson Sá, estão expostos a riscos de incêndio e explosões que podem ser ocasionadas por possíveis falhas nas operações e sistemas de abastecimento. Eles correm risco também de sofrer intoxicação e contaminação devido à exposição pelo contato dermal, inalação e até possível intoxicação com produtos hidrocarbonetos aromáticos como benzeno, tolueno, etilbenzeno, xileno e álcalis cáusticos. Podem sofrer também riscos ergonômicos.

A análise de risco deve ser praticada como um meio de prevenção, onde a antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle dos riscos devem ser praticados de forma que os trabalhadores tenham condições de um trabalho seguro com sustentabilidade, informa o Sinpospetro.

A norma regulamentadora que rege esses assuntos estava desatualizado desde 1978. Agora a NR 20 tornou-se uma importante ferramenta para a categoria dos trabalhadores de postos de combustíveis, onde os mesmos estavam esquecidos com a falta de procedimentos e ferramentas de controles operacionais discutidos e propostos de forma clara e objetiva.

O fato dos postos de combustíveis estarem situados também nos meios urbanos, ao lado de residências, segundo o Sinpospetro, isso reforça a necessidade de mais rigor na segurança em todos os processos e atividades desses estabelecimentos. Os postos de combustíveis deverão elaborar e manter atualizado o plano de resposta a emergências, visto que esse regulamento já era uma previsão da legislação CONAMA 273/2000, para a operação de postos de combustíveis, mas não praticada nos postos de todo País. Agora, os empregados trabalharão num ambiente com maior segurança, pois as empresas terão que elaborar as análises de risco (APR/APP/PPRA/LTCAT/PAE) e deverão oferecer treinamentos divididos por níveis para os trabalhadores.
Fonte: Jornal MS Agora

terça-feira, 3 de julho de 2012

Dependente químico deve ser encaminhado para tratamento médico.

A dependência química é definida como doença pela OMS - Organização Mundial de Saúde e como tal deve ser tratada pelo empregador ao lidar com o empregado que apresente quadro de embriaguez no serviço.

Com esse entendimento, a juíza substituta Daniela Torres Conceição, atuando na 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, declarou nula a dispensa por justa causa de um empregado da Superintendência de Limpeza Urbana de Belo Horizonte - SLU, dependente de álcool, determinando sua reintegração imediata ao trabalho.

A empresa foi condenada a pagar os salários vencidos e vincendos até a efetiva reintegração, garantidas todas as vantagens decorrentes de leis e instrumentos normativos.

Em sua defesa, a SLU sustentou que, desde 1996, o trabalhador é acompanhado para tratamento de dependência química, tendo sido afastado pelo INSS por diversas vezes.

Segundo relatou, a dispensa por justa causa veio após processo administrativo no qual foi dada ao reclamante a oportunidade do exercício da ampla defesa. Mas, na visão da magistrada, o trabalhador não poderia ser dispensado.

O procedimento administrativo para a dispensa foi considerado regular pela magistrada. Contudo, na sua avaliação, a doença constitui impedimento para a dispensa. A perícia realizada no processo constatou que o reclamante é portador de dependência química desde os 30 anos, estando totalmente inapto para o trabalho. O perito registrou que as possibilidades de recuperação da capacidade para o trabalho são poucas.

Citando jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho de Minas, a julgadora demonstrou que o alcoolismo é considerado doença. O dependente de álcool não é capaz de evitar o consumo da bebida e estudos científicos comprovam que algumas pessoas têm maior propensão a se tornarem dependentes, perdendo totalmente o controle de suas vidas. Um dos estudos revelou que o vício em álcool inclusive tem relação com a genética.

Ainda com base na mesma jurisprudência, a magistrada registrou que a Organização Mundial de Saúde, juntamente com outras entidades, realizou estudo, no qual ficou demonstrado que o abuso de álcool é uma das doenças que mais causam danos à pessoa.

O alcoolismo é uma patologia psiquiátrica. Como tal, mereceria maior atenção de todos e, em especial, dos profissionais de saúde e dos empregadores. Com isso, o problema poderia ser detectado mais cedo, evitando transtornos mais graves.

A decisão citada pela julgadora destacou também que o empregador não pode ficar inerte em relação ao empregado que comparece embriagado ao trabalho ou que venha a causar problemas por uso de álcool. Mas também não se pode cogitar que o trabalhador seja punido com a dispensa por justa causa.

Portanto, a conclusão final da sentença foi de que o trabalhador dependente de álcool não pode ser dispensado. Ele deve ser encaminhado para tratamento médico. "Logo, em face das precárias condições de saúde do reclamante quando cometeu o ato que motivou a rescisão contratual, é nula a dispensa", entendeu a julgadora.

Como o trabalhador está doente e desempregado, a magistrada decidiu antecipar os efeitos da sentença, nos termos do artigo 273 do CPC, e determinou a reintegração imediata do empregado da SLU no emprego. A empresa recorreu, mas o Tribunal de Minas confirmou a decisão.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais