segunda-feira, 10 de setembro de 2012

Qualidade de vida no trabalho: uma análise teórica

Muito do que se fala sobre Qualidade de Vida, embasa-se no bem-estar do indivíduo. Porém, as teorias não são verificadas na prática, especialmente quando se fala de Qualidade de Vida no Trabalho. As consequências disso tem sido uma sociedade cada vez mais doente, física, psicológica ou socialmente.

Por: Jaqueline Cavalcante Milhome

1. Introdução

A vida moderna, com cada vez mais tecnologias e menos tempo livre, tem causado prejuizos na vida das pessoas. Desde a revolução industrial, observa-se um negligenciamento no bem estar das pessoas como consequência da incessante corrida pelo lucro. O resultado dessa situação é a falta do bem-estar e, em alguns casos, da saúde dos trabalhadores.

O bem-estar, desde a idade antiga, foi um tema recorrente. Buscava-se, nesse período, meios de melhorar o bem-estar dos trabalhadores, reduzindo o esforço de trabalho exercido por eles. No decorrer da história, mesmo não se observando, em alguns períodos, a clara preocupação com os trabalhadores – especialmente na época da escravidão – acredita-se que o bem-estar era uma preocupação social remetida à bens materiais.

Com o advento da industrialização, vários foram os estudos que originaram desenvolveram a ciência da administração, dentre os quais os que tratavam das relações humanas e a influência delas na produtividade. Foi a partir de então que se verificou que o bem-estar dos funcionários, assim como a manutenção da sua motivação e satisfação são fatores importantes para a que seja mantida a produtividade, como consequência o lucro da empresa.

A partir de meados da década de 1960, a busca pelo, até então, denominado "bem-estar" foi ampliada e passou-se a utilizar o termo "Qualidade de Vida". Esse termo passou por várias definições e teorias. Hoje é estudado a partir de óticas diversas. Cada uma delas define e caracteriza a Qualidade de Vida a partir de aspectos correlatos à área de estudo. Isso justifica a especificidade e a diferença entre as visões da área de saúde, da área de gestão, da área ambiental, por exemplo.

O presente trabalho foca na área de gestão, tratando aspectos históricos, definições e caracterizações da Qualidade de Vida e da Qualidade de Vida no Trabalho, esta última sendo tratada a partir de ideias que se complementam e, por vezes, se opõem, culminando em uma linha de pensamento diferente da habitual.

A Qualidade de Vida no Trabalho é colocada como resultado do equilíbrio entre as necessidades da empresa, pela crescente lucratividade, e as necessidades dos funcionários, pelo bem-estar físico, mental e social. Portanto, inicia-se tratando a Qualidade de Vida no trabalho a partir da ótica unilateral, segundo a qual esta depende somente do que a empresa oferece aos funcionários. No entanto, Moretti e Treichel (2003) ideia de que a Qualidade de Vida no Trabalho não depende somente da organização. Aspectos externos à organização podem afetar os resultados que as pessoas têm a oferecer à empresa. Portanto, apresar de acreditar-se que a maior parcela da responsabilidade advém da organização, as pessoas têm participação ativa na sua Qualidade de Vida.

Concluiu-se que, apesar das características relacionadas ao tema discorrerem sobre aspectos que remetem ao bem-estar das pessoas, dos funcionários, o que tem se destacado nas organizações, atualmente, é a incessante corrida contra o tempo restrito e pelo lucro. A busca pela Qualidade de Vida dos funcionários é um aspecto que, por apresentar resultados a médio e longo prazos, é subjulgado ou desconsiderado pelos gestores. As consequências que tem-se observado dessa situação remetem ao aumento de doenças cujas podem ser relacionadas com o trabalho.

É preciso que as empresas busquem práticas de gestão que motivem e equilibrem necessidades. Enquanto isso não for posto em prática, teremos uma sociedade cada vez mais doente, seja no aspecto físico, psicológico ou social.

2. Breve histórico

Apesar dos estudos sobre Qualidade de Vida serem recentes, o bem-estar sempre foi uma preocupação humana. Nesse sentido, Vasconcelos (2001) exemplifica que as teorias de geometria e a lei das alavancas, desenvolvidas por filósofos da história antiga e utilizadas para trabalhadores do Rio Nilo, contribuíram para a melhoria dos métodos de trabalho e para "diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores".

Ainda sobre a origem do termo, Gordia et al. (2011) coloca que suas raízes estão em duas culturas: oriental e ocidental. Em cada uma destas, características culturais relacionadas ao bem estar são colocadas como "boa Qualidade de Vida".

Por um lado, verifica-se na "antiga filosofia chinesa referente à sua arte, literatura, filosofia e medicina tradicional, bem como, nas forças positivas e negativas representadas pelas definições de Yin e Yang, as quais, em equilíbrio, representam boa Qualidade de Vida" (Kawakame; Miyadahira apud GORDIA et al.2011).

Por sua vez, na cultura ocidental, "observa-se a Qualidade de Vida inicialmente relacionada com a visão aristotélica, a qual descrevia a felicidade como certo tipo de atividade íntegra da alma, algo como se sentir completo e realizado, ou seja, com boa Qualidade de Vida" (Kawakame; Miyadahira, apud GORDIA et al. 2011).

O termo, como hoje é utilizado, foi mencionado pela primeira vez em 1920, em um livro de Pigou, sobre economia e bem estar, segundo Kluthcovsky e Takayanagui (2007). Nesse, ele discutiu o suporte governamental para as pessoas de classes menos favorecidas e o impacto sobre suas vidas e sobre o orçamento do estado.

Desde então, o termo foi esquecido e utilizado novamente pelo então presidente os Estados Unidos Lyndon Johnson, em 1967, quando o mesmo declarou que "o bem-estar da população não poderia ser medido através do balanço dos bancos e sim através da qualidade de vida que era propiciada às pessoas (Fleck et al. Apud GORDIA et al. 2001). Pode-se verificar, então, que Qualidade de Vida, nesse contexto, era entendido como bem estar social.

Nessa ocasião, segundo Rocha (1998) tratou-se da Qualidade de Vida a partir de condições de vida materiais (carro, casa, bom salário, bens adquiridos). Esse conceito economicista da época buscava o crescimento econômico através do PIB. Nesse período, apesar da Qualidade de Vida começar a ganhar uma visão atrelada a bens materiais, a solução de problemas de ordem social, já se falava em bem estar.

Moretti e Treichel (2003), por sua vez, remetem a origem da Qualidade de Vida à década de 1960, quando cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes uniram-se a fim minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e no bem estar dos trabalhadores. No entanto, esse termo tornou-se público na década de 1970, a partir da publicação de um trabalho do professor Louis Davis.

Entre as décadas de 70 e 80, Rocha (1998) fala da evolução do conceito para além dessa visão simplista e passou-se a associar visões mais subjetivas, como "a valorização de fatores relacionados a satisfação pessoal, relacionamentos e posturas ligadas a sentimentos e comportamentos (solidariedade, liberdade, autoconfiança, autoestima, entre outros)". A figura 1 pode resumir as diversas características ou visões sobre Qualidade de Vida no Trabalho no decorrer da história:

Apesar dos estudos sobre Qualidade de Vida, com esta denominação, ter sido verificados somente nos últimos anos século XX, pesquisas desenvolvidas no inicio do referido século buscavam a melhoria da Qualidade de Vida do trabalhador, a partir, principalmente, da melhoria das condições físicas e psicológicas de trabalho.

Inicialmente, Mayo desenvolveu a pesquisa que deu origem à Teoria das Relações Humanas, em uma fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Este estudo tinha por objetivo relacionar a intensidade da iluminação com a eficiência dos operários na produção. No entanto, no decorrer dos estudos verificou-se que os operários foram influenciados por fatores psicológicos. Concluiu-se, então, que os determinantes da produtividade são os aspectos psicológicos e as relações humanas.

Posteriormente, Maslow contribuiu com os estudos sobre qualidade de vida no trabalho, a partir da sua teoria da hierarquia das necessidades humanas: necessidades fisiológicas, necessidade de segurança, necessidades sociais, necessidade de status e necessidade de autorrealização. A figura 2 esquematiza essas necessidades. Segundo seus estudos, as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto.

Atualmente, são várias as definições e diversas as áreas que tratam sobre Qualidade de Vida. No entanto, em comum, existe a relação desta com a preocupação acerca do bem-estar das pessoas.

3. Qualidade de vida – conceituações e visões

Segundo Kluthcovsky e Takayanagui (2007), apesar de, outrora, o termo Qualidade de Vida ter sido relacionado com bens materiais – melhoria de padrão de vida, de salário, carro – e com políticas públicas - educação, saúde, lazer – hoje são considerados fatores como felicidade, bem estar, qualidade de relacionamentos, realização pessoal.

Quanto à relatividade da noção de qualidade de vida, pode-se descrevê-la sob três referências. A histórica, na qual em um determinado tempo de uma sociedade, existe um parâmetro de qualidade de vida, que pode ser diferente de uma outra época, da mesma sociedade. A cultural, na qual os valores e necessidades são diferentes nos diferentes povos. E padrões de bem-estar estratificados entre as classes sociais, com desigualdades muito fortes, onde a idéia de qualidade de vida relacionasse ao bem-estar das camadas superiores.

(KLUTHCOVSKY e TAKAYANAGUI, 2007)

Atualmente, uma definição que é compartilhada entre diversos autores teve origem na Organização Mundial de Saúde (OMS) e foi difundido pelo grupo World Health Organization Quality Of Life (WHOQOL). Segundo este, a Qualidade de Vida é "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações".

Apesar de estar diretamente relacionada à saúde, a OMS difunde uma definição holística. Além da saúde, diversas áreas do conhecimento estudam a QV, como se pode verificar no quadro a seguir na figura 3:

Mesmo diante da variedade de áreas que estudam o tema, existem características que podem ser colocadas como comuns à maioria delas, dentre as quais: bem estar físico e mental, manutenção de relações sociais, condições tecnológicas, estruturais e ergonômicas de trabalho, além da aquisição de bens materiais. Essas características, mesmo atualmente, estão relacionadas com a teoria das necessidades desenvolvida por Maslow em 1959, anteriormente esquematizada. Sua compreensão e adaptação para a realidade de cada empresa pode ser considerado um fator positivo para a preocupação dos gestores com a Qualidade de Vida no Trabalho.

4. Qualidade de Vida no Trabalho

Quando o foco da Qualidade de Vida é o trabalho, fala-se de buscar o equilíbrio entre as necessidades da empresa e dos empregados. Como necessidade da empresa, entende-se, por exemplo, o lucro, o máximo de produtividade, o sucesso e o desenvolvimento no mercado. Por sua vez, como necessidade dos empregados, compreende-se, entre outras coisas, bem-estar físico e mental, condições adequadas de trabalho, tempo livre e de lazer com a família e os amigos e vida social ativa.

França (1997, apud VASCONCELOS, 2001) relaciona a qualidade de vida no trabalho com as ações da empresa que envolvem "implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho". O autor coloca, ainda, que a qualidade de vida no trabalho está ligada ao que se denomina "visão biopsicossocial", ou uma visão da empresa e das pessoas como um todo, não como duas partes. Pode-se verificar que esta visão considera a Qualidade de Vida como uma consequência de ações unilaterais, ou seja, provenientes da empresa e direcionadas para o profissional.

Em outra perspectiva, Rocha (1998) define a Qualidade de Vida no trabalho a partir das condições ambientais do trabalho, a fim de melhorar a produtividade e a satisfação do profissional. No entanto, de forma complementar às definições anteriores, a Qualidade de Vida no trabalho não pode ser apenas o que a organização tem para oferecer ao trabalhador, mas o que "as pessoas podem fazer por si mesmas e pelos outros de seu grupo" (Kahn, apud ROCHA 1998). Considera-se, então, o empregado tanto como parte interessada como ativa.

Acredita-se que esta seja uma definição apropriada para o foco aqui tratado, uma vez que a Qualidade de Vida no Trabalho, assim como concluiu os estudos acerca dos recursos humanos, é afetada por fatores físicos e psicológicos para além do ambiente de trabalho. Fatores como esses são incontroláveis pela empresa. Inclusive por isso, pode-se considerar a Qualidade de Vida no Trabalho também como resultado de hábitos de vida e fatores externos que afetam as pessoas e, como consequência, o que elas podem oferecer para a empresa.

Retornando ao direcionamento de que a responsabilidade da Qualidade de Vida no Trabalho é da empresa, Moretti e Treichel (2003) coloca que buscar a Qualidade de Vida para os empregados tem como objetivo aumentar a produtividade e como meta desenvolver uma organização , a fim de que torne-se "mais humanizada [e] na qual os trabalhadores envolvem, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia em nível do cargo, recebimentos de recursos de "feedback" sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento pessoal do indivíduo".

Esse posicionamento confirma a idéia de Kluthcovsky e Takayanani (2007), segundo o qual apesar de outrora o termo Qualidade de Vida ter sido relacionado com bens materiais – melhoria de padrão de vida, de salário, carro – e com políticas públicas - educação, saúde, lazer – hoje são considerados fatores como felicidade, bem estar, qualidade de relacionamentos, realização pessoal.

Quanto à relatividade da noção de qualidade de vida, pode-se descrevê-la sob três referências. A histórica, na qual em um determinado tempo de uma sociedade, existe um parâmetro de qualidade de vida, que pode ser diferente de uma outra época,da mesma sociedade. A cultural, na qual os valores e necessidades são diferentes nos diferentes povos. E padrões de bem-estar estratificados entre as classes sociais, com desigualdades muito fortes, onde a ideia de qualidade de vida relacionasse ao bem-estar das camadas superiores.

Como forma de "direcionar" os meios de alcançar o bem-estar tratado em várias conceituações, alguns autores relacionaram características que, segundo os mesmos, são fundamentais para alcançar a Qualidade de Vida no Trabalho. Sobre isso, Moretti e Treichel (2003) colocam:

[...] os seres humanos precisam de condições, que não são só racionais, para expressar sua capacidade de trabalhar. Eles necessitam de remuneração justa em relação ao que fornecem como trabalho, condições físico-psicológicas propícias e agradáveis ao trabalho, e benefícios sociais além do trabalho que preencha o restante do espaço não ocupado inteiramente pela racionalidade inseparável e necessária à organização. Se não houver uma preocupação com a condição humana global dentro do trabalho, não se poderá entender o que seja QVT, pois o ser humano não é uma simples peça.

Neste trecho, Moretti e Treichel (2003) trazem algumas características que podem ser consideradas como o retorno que a empresa oferece ao empregado para que o mesmo realize o seu trabalho.

A simples relação trabalho-salário foi a primeira a ser considerada nos estudos da administração, quando o homem era considerado interesseiro e preguiçoso. Diversos estudos e teorias surgiram posteriormente, tornando a visão da gestão mais ampla, a partir da compreensão das necessidades humanas, dentro e fora do trabalho, como foi verificado anteriormente.

Nessa perspectiva, dentre outras teorias, formam desenvolvidas características pertinentes à Qualidade de Vida no Trabalho, denominadas por Walton (apud VASCONCELOS, 2001) como "categorias conceituais":

a) Compensação justa e adequada: Objetiva-se uma remuneração adequada pelo trabalho realizado e condizente com a dos colegas de trabalho e a oferecida pelo mercado de trabalho;

b) Condições de trabalho: mede-se tanto as condições físicas de trabalho (equipamentos e materiais) como aspectos relacionados à jornada e demanda de trabalho;

c) Uso e Desenvolvimento de atividades: está relacionado ao aproveitamento do talento humano, como conseqüência, concedendo-lhe autonomia, incentivando o uso da capacidade plena e levando feedbacks;

d) Oportunidade de crescimento e segurança: as políticas institucionais a respeito da possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurança no trabalho.

e) Integração social na Organização: trata-se da igualdade de oportunidades, independente de fatores orientação sexual, classe social, idade, dentre outros. Além disso, se há incentivo ao bom relacionamento.

f) Constitucionalismo: Está pautada no cumprimento dos direitos do trabalhador.

g) Trabalho e o espaço total da vida: Dever-se-ia encontrar um equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Porém, ainda estamos muito distantes dessa realidade.

h) Relevância do trabalho na vida: Relaciona-se com a visão do trabalhador sobre a empresas.

Apesar de ter tornado-se um tema de ampla discussão, percebida pela variedade de áreas que tem estudado o tema, quando o foco é o trabalho, a Qualidade de Vida ainda não aplica as teorias na prática. Isso é demonstrado por Limongi e Assis (1995 apud VASCONCELOS, 2001). Segundo os mesmos, as preocupações organizacionais são com retornos a curto prazo. Tratando-se da Qualidade de Vida, cujos resultados seriam observados a médio e longo prazos, a preocupação é secundária ou inexistente.

Segundo Vasconcelos (2001), no contexto atual das organizações, os retornos imediatos são cada vez mais cobrados, vive-se em uma constante tensão por pontualidade, produtividade, competitividade, prazos, controles. Como consequência, observa-se maior insatisfação com o trabalho, menor produtividade, aumento do absenteísmo e do stress, uma doença cada vez mais comum.

Em contrapartida à realidade organizacional, Limongi e Assis (apud VASCONCELOS, 2001) afirmam que a mudança na vida das pessoas para além do ambiente de trabalho tem gerado novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. Exemplos destas são novas necessidades e estruturas familiares e o trânsito, cada dia considerado pior. Estas são situações que comprometem psicologicamente as pessoas. De forma semelhante, a falta atividade física, a postura incorreta no dia a dia entre outros, comprometem fisicamente o indivíduo.

Percebe-se, então, que as doenças relacionadas ao trabalho têm se tornado cada vez mais comuns no dia-a-dia das empresas. Apesar da influência externa, essa situação pode indicar a necessidade de uma revisão de práticas e prioridades, a fim de que a organização se mantenha funcionando e com cada vez melhores resultados.

5. Conclusão

Apesar da preocupação com o "bem-estar" ser antiga, o termo "Qualidade de Vida" foi citado, há menos de cem anos e os estudos sobre o tema remetem a década de 1970. Desde então, busca-se uma definição precisa para o mesmo. Como diversas áreas estudam e tratam sobre o tema, cada definição corresponde ao que melhor se relaciona com cada uma delas. Algumas definem e caracterizam a partir de aspectos psicológicos, outras, em termos sociais. Outras, ainda, considerando o ser humano como parte do meio ambiente.

Este trabalho foca na ótica da gestão, denominada Qualidade de Vida no Trabalho. Neste caso, para que esta seja percebida, é necessário, inicialmente, que haja um equilíbrio entre as necessidades da empresa e as necessidades dos empregados. Dessa forma, encontrar-se-á o bem-estar das pessoas e a produtividade e a lucratividade da empresa.

No entanto, é necessário que se compreenda que a relação que gera a Qualidade de Vida no Trabalho é bilateral. Muito se fala sobre o que as empresas precisam fazer para que seus funcionários trabalhem com Qualidade de Vida. Essas ações são de extrema importância para que os colaboradores permaneçam motivados e, como consequência, buscando os melhores resultados para a empresa.

Porém, a relação dos empregados com a empresa não é definida somente pelo que esta oferece, mas também pelo que recebe em contrapartida. Nesse sentido, fala-se das consequências dos fatores externos à empresa para a Qualidade de Vida da pessoa. Aspectos como hábitos incorretos de postura e de alimentação, mudanças na estrutura familiar, trânsito cada dia pior, falta de atividade física, entre outros, são fatores que podem influenciar o bem- estar físico e mental e, como consequência, os resultados obtidos.

No entanto, a literatura direciona uma parcela maior de responsabilidade sobre a Qualidade de vida no Trabalho para a empresa e suas ações. Diante desse contexto, as empresas são responsáveis por melhorias gerenciais, tecnológicas e estruturais, a fim de garantir melhor produtividade e satisfação dos funcionários, alcançando o equilíbrio outrora tratado.

Apesar de muito se tratar hoje em dia sobre o tema, há autores que concordam que as práticas são muito diferentes da teoria. Especialmente se tratando de Brasil, as empresas querem o lucro a qualquer custo. Por conta disso, verificam-se profissionais insatisfeitos e desmotivados, condições de trabalho inadequadas e(ou) insuficientes para a produtividade exigida, salários inadequados, convivência com a família comprometida, entre outros.

A vida cada vez mais atribulada dos trabalhadores, as exigências de cada vez mais produção em menos tempo e cada vez mais lucratividade tem comprometido a saúde física e mental das pessoas e tornado gradativamente maior a incidência de doenças relacionadas ou originadas pela falta de qualidade de vida no trabalho. A mais conhecida delas é o "stress" que tem sido cada vez mais constante e, por sua vez, pode desencadear diversas outras doenças físicas ou psicológicas.

Verifica-se, então, a importância de uma relação entre as áreas de gestão e saúde, a fim de que possam ser estudadas, de forma individual e relacionada, e chegue melhorias de práticas que beneficiem a saúde dos funcionários e a produtividade e lucratividade das empresas.

6. Referências

CHIAVENATO, Idalberto. História da administração: Entendendo a administração e sua poderosa influência no mundo moderno. 1.ed.São Paulo: Saraiva, 2009.

GORDIA, A. P. et al. Qualidade de vida: contexto histórico, definição, avaliação e fatores associados. Revista Brasileira de Qualidade de Vida. V.03. n.01, jan/jun. 2011. Pg 40-52.

KLUTHCOVSKY, Ana Claudia Gabareli Cavalli e TAKAYANAGUI, Angela Maria Magosso. Qualidade de vida: Aspectos conceituais. Revista Salus-Guarapuava-PR. jan./jun. 2007. Pg 13-15

MORETTI, S.; TREICHEL, A. Qualidade de Vida no Trabalho e Auto Realização Humana. Revista Leonardo pós-Órgão de Divulgação Científica e Cultural do ICPG, Blumenau, 1,3, pp.73-80, 2003

ROCHA, Simone Karla da; Qualidade de Vida no Trabalho: Um Estudo de Caso no Setor

Textil. Dissertação de Mestrado em Engenharia da Produção da Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis – SC – 1998

VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e Perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração, v.8, n 01, jan/mar, 2001.

World Health Organization (1993). WHOQOL Study Protocol. WHO (MNH7PSF/93.9)
Fonte: Administradores

Nenhum comentário: