A legislação trabalhista (art. 473 da CLT) estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo da remuneração tais como o falecimento de cônjuge, nascimento de filho, casamento, serviço militar entre outras.
A legislação previdenciária dispõe que, em caso de doença, o empregado poderá se afastar do emprego (sem prejuízo dos salários) por até 15 dias consecutivos, situação em que o empregador é obrigado a remunerar o empregado como se trabalhando estivesse, consoante o § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91.
Passados os 15 dias e não havendo possibilidade de retorno ao trabalho, o empregado será encaminhado ao INSS para a percepção de auxílio doença, quando pericialmente constatada a incapacidade para o trabalho.
A questão é que em várias oportunidades o empregado se utiliza do atestado médico em situação que não configura exatamente a inaptidão para o trabalho, mas uma provocação para com o empregador, seja por insatisfação na função que exerce, por intriga com o chefe ou mesmo para provocar a demissão.
É importante frisar que o que faz abonar a falta não é a apresentação do atestado médico, mas a configuração da inaptidão para o trabalho. Atestado é um documento formal emitido supostamente por um médico que afirma que o empregado não tem condições para o exercício da função. Uma vez confirmada a aptidão para o trabalho, o atestado "cai por terra".
Oportuno esclarecer que o termo "supostamente", utilizado anteriormente, é em razão dos inúmeros atestados "frios" que são detectados diuturnamente e que são fruto da prática de falsidade ideológica, crime praticado por muitas pessoas que cobram por cada atestado emitido, seja para que finalidade for.
Por conta de inúmeras situações que, teoricamente, fogem do controle da empresa, basicamente há duas formas de se proteger contra empregados que se valem da facilidade em adquirir atestados falsos ou da confirmação formal de uma inexistente incapacidade para o trabalho para faltar ao serviço, sendo:
a) A primeira por previsão legal, onde a empresa pode se valer da lei e encaminhar o empregado para a perícia do INSS; e
b) A segunda por procedimentos que asseguram que o empregado não possui e nem desenvolveu qualquer doença profissional que alega ser portador;
A situação prevista na alínea "a" acontece quando o empregado alega qualquer doença (CID específico) e começa apresentar vários atestados com períodos inferiores a 15 dias. Neste caso a empresa poderá somar os dias de todos os atestados e encaminhar o empregado à Previdência Social quando a soma ultrapassar o 15º (décimo quinto) dia, conforme determina o § 5º do art. 75 do Regulamento da Previdência Social (RPS).
Se durante o mês o empregado apresentou, alternadamente, 8 (oito) atestados de 4, 3, 1, 7, 10, 5, 2 e 6 dias respectivamente, no quarto atestado o empregado terá atingido os 15 dias que a legislação determina ser obrigação da empresa pagar, ficando os 23 dias restantes a cargo do INSS por conta do auxílio-doença.
Se o 5º atestado foi apresentado, por exemplo, no dia 25º dia do mês, a partir desta data a empresa fica desobrigada do pagamento e o empregado deve ser encaminhado à perícia.
Comprovado a incapacidade após a perícia do INSS, o empregado terá o contrato de trabalho suspenso a partir do 16º dia e passará a receber o auxílio-doença. Não se comprovando a incapacidade, o mesmo será obrigado a retornar ao trabalho, não podendo mais continuar a apresentar atestados "frios", sob pena de advertências, suspensões e até demissão por justa causa.
A situação prevista na alínea "b" acontece quando o empregado começa a apresentar vários atestados em períodos alternados e com CID (Classificação Internacional de Doenças) diferentes. Muitas vezes o empregado se utiliza deste subterfúgio para que a soma dos atestados não seja possível, já que o afastamento a partir do 16º (décimo sexto) dia, a princípio, exige que seja de um CID específico.
Sabendo desta possibilidade ou sendo orientado neste sentido, o empregado mal intencionado, que já apresentou um atestado de 15 dias, muitas vezes procura médicos com especialidades diferentes (ou compra estes atestados) para que este conceda mais 10 ou 12 dias alegando outro tipo de doença com o intuito de continuar afastado e recebendo pela empresa, evitando assim, que esta o encaminhe para a Previdência Social.
Uma vez comprovado que o atestado é "frio" ou que o empregado não está incapacitado para o trabalho, os dias poderão ser descontados e o empregado poderá ser advertido formalmente ou suspenso, se for reincidente.
Aqui vale ressaltar a importância de a empresa manter o cronograma do exame médico periódico atualizado. Se a empresa o faz periodicamente conforme estabelece a legislação, além de estar adotando uma medida legal na preservação da saúde do trabalhador, estará fazendo provas de que o empregado não tem nenhum problema decorrente da atividade profissional ou os atestados apresentados não equivalem a qualquer tipo de registro apresentado nos exames periódicos.
Não obstante, outro procedimento que a própria legislação prevê é que o uso do atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:
"Art. 12. Constituem motivos justificados:
......
§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.
§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste."
Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:
"O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".
Corroborando a este entendimento está o § 1º do art. 75 do RPS que assim dispõe:
"§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento."
Portanto, atestados "suspeitos" apresentados por empregados mal intencionados podem ser questionados pela empresa, bem como pode haver a designação de uma nova avaliação pelo próprio médico da empresa ou por ela designada, para que se possa constatar ou não a incapacidade para o trabalho.
Como já discorrido anteriormente, a legislação prevê a instauração de inquérito policial e a representação ao Conselho Regional de Medicina no caso de comprovação de fraude (alterar o número de dias no atestado estabelecido pelo médico) ou por falsidade ideológica (utilizar documentos de terceiros para emissão de atestados), situações que podem ensejar a demissão por justa causa do empregado que praticar tais atos.
Veja decisão do TST ( Férias proporcionais não serão pagas em demissão por justa causa - Fonte: TST - 23/11/2010 - RR - 77700-28.2005.5.04.0006). mantendo a demissão por justa causa de empregado depois de reiteradas faltas e mesmo apresentando atestados médicos.
As provas da empresa foram fundamentais para a manutenção da justa causa. Veja aqui ( Mantida justa causa de empregada por rasura em atestado médico -Fonte: TRT/RS - 24/11/2010 - Da decisão, cabe recurso. Processo 0103000-26.2009.5.04.0014 )o julgado do TRT/RS mantendo a justa causa da empregada que rasurou o atestado médico.
Fonte: Boletim Guia Trabalhista
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