Manda quem pode, questiona quem tem juizo.

Por: Ivan Postigo *

Fala-se muito em plano de carreira, mas grande parte das carreiras não está nos planos de ninguém, a não ser do interessado.

É importante contabilizar, avaliar, conversar e negociar os pontos de parada e partida nesse caminho tão difícil chamado carreira.

Para alcançar o estágio pretendido pelas empresas, com bacharelado e pós-graduação, você investirá praticamente duas décadas nos bancos escolares, considerando domínio da informática e pelo menos uma língua estrangeira.

Isso é o que esperam e exigem, e você, exige o que em troca?

Há um ditado que diz que quem não está trabalhando para o próprio enriquecimento, está trabalhando pelo enriquecimento de outra pessoa.

Nem todos nasceram dispostos a correr riscos como empreendedores. Alguns não o fazem por falta de vocação, outros de recursos e há aqueles que não encontram oportunidade.

Trabalhar para enriquecer os outros não é o maior pecado, empobrecer junto sim.

Já imaginou passar décadas em uma empresa, vê-la falir e sair pior do que entrou?

A carreira é o material com que o caminho do seu futuro será asfaltado. Esse é o caminho que você terá que trilhar.

Algumas pessoas o seguirão, outras não. Algumas você levará pelas mãos, outras no colo, e se não estiver alerta, quando se der conta, terá gente nas suas costas.

Pelo seu futuro você é responsável, ainda que possa contar com ajuda. Ajuda que poderá pedir, aceitar ou recusar.

Nesse trajeto, pessoas se juntarão a você, mas também o deixarão.

Haverá partidas com dor e outras que achará uma benção.

Os seus caminhos coincidirão e também poderão cruzar com os de outras pessoas, às quais se juntará e também abandonará.

Para algumas pessoas, sua partida deixará uma certa sensação de tristeza, para outras , ao contrário, será de alívio!

Por ser mau? Não, simplesmente porque não o vêem bom.

Nosso caminhar recolhe as pedras da antipatia, que machucam os pés, mas também nos permite trocar os calçados da simpatia e empatia.

E assim, diziam os índios americanos: “Jamais julguem um homem, sem andar algumas luas com seus mocassins!”

Quando decidir trilhar um caminho, certifique-se da sua importância no trajeto e a disposição de reconhecimento que lhe será estendida.

Todas as estradas apontam em direção ao arco-íris, mas muitos potes, pela ganância, pesam mais do que o ouro a ser recolhido. Sua parte será sempre uma fração, e o esforço da travessia pode ser só seu.

O tamanho do pote não é importante, quando se é o último a chegar.

Quando do pote fores o dono e tiveres o mapa para a entrada no arco-íris, assegure-se de ser justo na divisão dos ganhos. A caminhada para a saída pode ser longa, e, lembre-se, que o peso da carga agora é maior!

Em algum momento na vida, felizes ou infelizes, cansados ou não, de nada valerão os potes e o ouro.

Potes cheios, nos poços da riqueza, de nada servem ao homem abandonado e sem forças para carregá-lo.

Diziam meus avós, velhos espanhóis, sempre a todos os netos: – Pelas maldades do homem, se o arco-íris deixar de aparecer por sete anos, o céu desabará sobre nossas cabeças.

Ao avaro, nas sete cores, sete castigos: a maldição do arco-íris.

Solidão

Desprezo

Angústia

Agonia

Vergonha

Melancolia

Medo

Em todas as estradas manda quem pode, nesta, contudo, questiona quem tem juízo.

Lembre-se que você é o caminhante!

* Ivan Postigo

Diretor da Postigo Consultoria Comunicação e Gestão

Fonte: Rede O Gerente

INSS quer que motorista infrator pague indenização a vítima de acidente.

A ideia é que eles tenham que arcar com os custos de auxílio-doença ou pensão por morte .

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) deve ajuizar nos próximos dias as primeiras ações para o pagamento de indenizações a vítimas de acidentes de trânsito pelos motoristas infratores. A ideia é que eles tenham que arcar com os custos de auxílio-doença ou pensão por morte, por exemplo, informou nesta quarta-feira (28) o presidente da autarquia, Mauro Hauschild.

De acordo com ele, a Advocacia-Geral da União (AGU) estuda a forma como será feita a cobrança. Segundo Hauschild, atualmente, o INSS gasta R$ 8 bilhões por ano com as despesas decorrentes de acidentes de trânsito. "Não é justo para a sociedade que o INSS, que arca com pesado déficit de suas contas para dar garantias aos segurados, tenha que custear essas despesas, causadas pela má conduta de motoristas que dirigem embriagados, em alta velocidade, provocando graves acidentes com vítimas, ou que trafegam na contramão.”

O presidente do INSS espera que o trabalho envolva a parceria do Ministério Público, da Polícia Rodoviária Federal, dos departamentos de Trânsito estaduais (Detrans), entre outros, para que os processos sejam bem embasados.

"Não se trata de sair procurando quaisquer acidentes culposos [para responsabilizar motoristas]. Não vamos nos aventurar a expor as pessoas a situações desnecessárias", ressaltou ele, em entrevista ao programa Brasil em Pauta, produzido pela Secretaria de Comunicação Social da Presidência da República.

O presidente do INSS observou que "essa transferência de responsabilização” já vem ocorrendo em situações envolvendo empresas que, por inobservância da lei, expõem empregados a riscos, acarretando mortes e lesões. Segundo ele, o instituto vem ganhando causas desse tipo, o que também deverá ocorrer no caso de motoristas que provocam acidentes de trânsito com vítimas.

Hauschild destacou que a medida terá caráter educativo, assim como a Lei Seca, que estabeleceu sanções como o pagamento de multa, a suspensão da carteira de habilitação e a prisão, para o motorista que é flagrado dirigindo embriagado. "As causas provocadas por irresponsabilidade, com certeza, têm que ser custeadas por quem assumir o risco de provocar mortes ou lesões", defendeu.

Fonte: Rede Bom Dia

O aviso prévio proporcional.

Embora criticada por empresários e sindicalistas, a decisão da Câmara dos Deputados de regulamentar o aviso prévio proporcional afasta a insegurança jurídica que já assustava as empresas e assegura aos empregados o usufruto de um direito constitucional.

Sem uma lei específica que tratasse do assunto, as regras da proporcionalidade acabariam sendo definidas pelo Supremo Tribunal Federal (STF), ao qual recorreram trabalhadores que pedem a aplicação do que está na Constituição.

O histórico do projeto não deixa dúvidas de que, se não fosse a ameaça da definição pela Justiça da regra para o cumprimento do que estabelece a Constituição - segundo a qual o trabalhador tem direito a aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, devendo ser de no mínimo 30 dias -, a Câmara dos Deputados não teria se mobilizado para votar e aprovar a nova fórmula, por acordo das lideranças de todos os partidos.

O projeto - que agora aguarda a sanção da presidente Dilma Rousseff - foi aprovado pelo Senado em 1989, ano seguinte ao da promulgação da Constituição. Enviado à Câmara, tramitou lentamente e só seis anos depois estava pronto para votação. Mas ficou engavetado desde então.

Em junho, ao iniciar o julgamento de ações sobre o aviso prévio proporcional, o STF decidiu que, diante da omissão do Congresso (no caso, da Câmara dos Deputados), ele mesmo estabeleceria a regra, quando o assunto voltasse àquela Corte. Diante disso, o presidente da Câmara, deputado Marco Maia, apressou a aprovação do projeto, que podia ter sido votado já em 1995.

A regra estabelece que, além do mínimo de 30 dias de aviso prévio, o trabalhador terá direito a três dias adicionais por ano trabalhado, até o máximo de 60 dias. Assim, o aviso prévio pode chegar a 90 dias. Os sindicalistas queriam mais.

Essa regra não satisfez inteiramente o empresariado, parte do qual defendia o acréscimo, aos 30 dias, de um dia por ano trabalhado. Mas havia o risco de, se o Congresso não definisse com presteza a nova fórmula, o STF decidir por regras ainda mais onerosas para os empregadores.

Por essa razão, dirigentes empresariais consideraram a decisão da Câmara "o menor dos males". O presidente da Confederação Nacional da Indústria, Robson de Andrade, de sua parte, destacou que, embora aumente o custo das empresas, a definição da regra afasta a insegurança a respeito do custo das demissões.

Não é simples aferir os custos da nova regra. Nem sempre o aviso prévio implica pagamento sem o respectivo trabalho, pois a legislação permite que a empresa exija do empregado que cumpra o prazo trabalhando. Nesse caso, não se pode falar em aumento dos encargos, visto que o empregado terá contribuído para a geração de renda da empresa .

O economista e professor da USP Hélio Zylberstajn observou que, de 17 milhões de trabalhadores do mercado formal desligados no ano passado, 21% tinham menos de 3 meses de emprego e, por isso, não tiveram direito a aviso prévio. Outros 56% tinham de 3 meses a 23,9 meses de contrato. Ou seja, só 23% tinham mais de dois anos de trabalho.

A Federação das Indústrias do Rio de Janeiro (Firjan) calculou em R$ 1,9 bilhão o gasto extra que as empresas terão com o aviso prévio proporcional, o que representaria 21% do custo atual com esse item das despesas trabalhistas.

Quaisquer que sejam os ganhos ou as perdas das empresas e dos empregados, a nova regra - como todas as demais que regem o mercado de trabalho brasileiro - não se aplica obrigatoriamente a cerca de metade dos brasileiros que compõem a força de trabalho do País.

Por causa do custo excessivo da formalização do emprego, um enorme contingente está no mercado informal, sem registro em carteira, sem os direitos e as garantias de que gozam os que integram o mercado formal.

Pior ainda, eles são completamente ignorados pelos que dizem representar os trabalhadores, que são as organizações sindicais de todos os níveis, de sindicatos às grandes centrais sindicais. Elas falam apenas por metade dos trabalhadores do País.

Fonte: O Estado de São Paulo

A Ergonomia Organizacional emprega às técnicas da Produção Enxuta.

Por: Rogério L. S. Ramos *

Sendo conhecida como a ciência que estuda as várias interações do ser humano com o ambiente de trabalho, a Ergonomia detém um campo de alcance bastante amplo que acumula diversas atividades e, a passos largos, vem anexando suas práticas ao já difundido modelo de Produção Enxuta.

A Produção Enxuta, Lean Production ou Lean Manufacturing, é tida como o padrão produtivo que possibilita maior competitividade empresarial através da eliminação de todo e qualquer tipo de desperdício. Esse modelo produtivo representa uma modificação das normas tradicionais de produção e, para que esse preceito seja consolidado, são empregadas diversas práticas onde o Kanban, Layout Celular, Poka-Yoke, e o Setup Rápido são alguns dos exemplos a entrelaçarem a Ergonomia Organizacional de forma mais expressiva.

KANBAN

Instituída como uma ferramenta de gerenciamento visual, o Kanban, palavra japonesa que significa ‘cartaz’ ou ‘cartão’, utiliza painéis normalmente vermelhos, amarelos e verdes, no propósito de indicar ao (s) operador (es) o que deve ser produzido no momento. O vermelho vem como a prioridade de número 1, o amarelo a prioridade 2 e o verde figura como a última das três. No caso da falta do item que está na condição da cor vermelha, por exemplo, (o que não exclui o valor e a importância das demais) pode haver falta de peças e todo o fluxo poderá sofrer descontinuidade.

Entrelaçamento Ergonômico – Utilização das cores no ambiente de trabalho dinamizando o sistema de informação visual; identificação do material em processo evitando desperdícios como superprodução; simplificação do trabalho administrativo uma vez que os operadores possuem maior autonomia para a tomada de decisões.

LAYOUT CELULAR

Em um Layout celular, normalmente arranjado em formato de ‘U’, os trabalhadores tendem a operar como uma equipe produzindo peças inteiras ou um produto completo, ou seja, atuam de modo distinto às operações habituais nas quais são realizadas tarefas fragmentadas e geralmente isoladas. Com uma configuração espacial arranjada desta forma, as atividades tendem a não tornassem repetitivas, o que pode incidir na diminuição dos casos de LER/DORT. Além disso, há a possibilidade dos operadores discutirem e procurarem soluções por conta própria a respeito dos possíveis problemas de sua célula.

Entrelaçamento Ergonômico – Evolução do trabalho a partir da não participação de apenas um trabalhador; tendência do operador passar a trabalhar tanto em pé quanto sentado movimentando-se em mais de um posto; menor esforço biomecânico quando da movimentação de cargas em virtude de distâncias mais curtas.

POKA-YOKE

Podendo ser definida como ‘à prova de erros’ ou ‘isenta de falhas’, o Poka-Yoke constitui-se de técnicas utilizadas com o propósito de que erros humanos sejam evitados. De uma maneira prática, este termo é empregado a qualquer dispositivo capaz de auxiliar na prevenção de falhas ou erros em atividades produtivas. A Ergonomia Organizacional interatua com o Poka-Yoke por meio de gabaritos ou outros dispositivos que impeçam ou diminuam a ocorrência de erros por meio por meio da utilização de cores, formas, texturas entre outros.

Este conceito foi desenvolvido a partir da idéia de não apenas zerar a ocorrência de defeitos, mas sim também eliminar inspeções e controles adicionais e alguns de seus exemplos mais comuns são:

• Softwares capazes de identificar a sequência e/ou número de componentes durante a montagem do produto;

• Sensores de posicionamento de peças em máquinas e de dispositivos;

• Sensores colocados em máquinas a fim de que seja permitida a liberação do equipamento após a correta montagem da ferramenta ou da peça;

• Aplicação de cores em tomadas a fim de indicar a correta conexão dos cabos.

Entrelaçamento Ergonômico – Enriquecimento do trabalho a partir da autonomia dos trabalhadores em parar a linha de produção em caso de problemas; tamanho cômodo de letras e números e combinação de cores a fim de facilitar a compreensão visual; design e tamanho distinto dos dispositivos para a não ocorrência de erros.

SETUP RÁPIDO

O menor tempo possível é a meta quando da necessidade de modificação da produção de uma peça por outra em uma mesma máquina. Porém, há de se saber se os métodos constituídos serão apresentados de forma clara aos encarregados pela troca, e ainda, se as tarefas prescritas serão de fato empregadas com todos os parâmetros securitários não apenas objetivando o abreviamento de tempo.

Entrelaçamento Ergonômico – Cumprimento às atividades determinadas relativos à troca rápida; conformação dos métodos escritos no intuito de facilitar o entrosamento entre os trabalhadores; desenho ergonômico das ferramentas e dos meios de movimentação de peças para possibilitar a troca rápida sem comprometer a segurança.

Além de seus vários métodos de melhoria voltados ao sistema produtivo, a Produção Enxuta prevê uma série de ações focadas na qualidade de vida do trabalhador, o que por sua vez legitima que as organizações não apenas devem centralizar seus esforços nos processos produtivos em si caso ambicionem melhores resultados. Deste modo, fica percebido que os princípios necessários para o êxito de uma Empresa Enxuta estão, também, na valorização da organização por meio do desenvolvimento e do bem estar de seus trabalhadores.

* Rogério L. S. Ramos
Especialista em Engenharia de Produção

Atestado médico e a limitação como suposto meio para pagamento dos 15 primeiros dias.

A legislação trabalhista (art. 473 da CLT) estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo da remuneração tais como o falecimento de cônjuge, nascimento de filho, casamento, serviço militar entre outras.

A legislação previdenciária dispõe que, em caso de doença, o empregado poderá se afastar do emprego (sem prejuízo dos salários) por até 15 dias consecutivos, situação em que o empregador é obrigado a remunerar o empregado como se trabalhando estivesse, consoante o § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91.

Passados os 15 dias e não havendo possibilidade de retorno ao trabalho, o empregado será encaminhado ao INSS para a percepção de auxílio doença, quando pericialmente constatada a incapacidade para o trabalho.

A questão é que em várias oportunidades o empregado se utiliza do atestado médico em situação que não configura exatamente a inaptidão para o trabalho, mas uma provocação para com o empregador, seja por insatisfação na função que exerce, por intriga com o chefe ou mesmo para provocar a demissão.

É importante frisar que o que faz abonar a falta não é a apresentação do atestado médico, mas a configuração da inaptidão para o trabalho. Atestado é um documento formal emitido supostamente por um médico que afirma que o empregado não tem condições para o exercício da função. Uma vez confirmada a aptidão para o trabalho, o atestado "cai por terra".

Oportuno esclarecer que o termo "supostamente", utilizado anteriormente, é em razão dos inúmeros atestados "frios" que são detectados diuturnamente e que são fruto da prática de falsidade ideológica, crime praticado por muitas pessoas que cobram por cada atestado emitido, seja para que finalidade for.

Por conta de inúmeras situações que, teoricamente, fogem do controle da empresa, basicamente há duas formas de se proteger contra empregados que se valem da facilidade em adquirir atestados falsos ou da confirmação formal de uma inexistente incapacidade para o trabalho para faltar ao serviço, sendo:

a) A primeira por previsão legal, onde a empresa pode se valer da lei e encaminhar o empregado para a perícia do INSS; e

b) A segunda por procedimentos que asseguram que o empregado não possui e nem desenvolveu qualquer doença profissional que alega ser portador;

A situação prevista na alínea "a" acontece quando o empregado alega qualquer doença (CID específico) e começa apresentar vários atestados com períodos inferiores a 15 dias. Neste caso a empresa poderá somar os dias de todos os atestados e encaminhar o empregado à Previdência Social quando a soma ultrapassar o 15º (décimo quinto) dia, conforme determina o § 5º do art. 75 do Regulamento da Previdência Social (RPS).

Se durante o mês o empregado apresentou, alternadamente, 8 (oito) atestados de 4, 3, 1, 7, 10, 5, 2 e 6 dias respectivamente, no quarto atestado o empregado terá atingido os 15 dias que a legislação determina ser obrigação da empresa pagar, ficando os 23 dias restantes a cargo do INSS por conta do auxílio-doença.

Se o 5º atestado foi apresentado, por exemplo, no dia 25º dia do mês, a partir desta data a empresa fica desobrigada do pagamento e o empregado deve ser encaminhado à perícia.

Comprovado a incapacidade após a perícia do INSS, o empregado terá o contrato de trabalho suspenso a partir do 16º dia e passará a receber o auxílio-doença. Não se comprovando a incapacidade, o mesmo será obrigado a retornar ao trabalho, não podendo mais continuar a apresentar atestados "frios", sob pena de advertências, suspensões e até demissão por justa causa.

A situação prevista na alínea "b" acontece quando o empregado começa a apresentar vários atestados em períodos alternados e com CID (Classificação Internacional de Doenças) diferentes. Muitas vezes o empregado se utiliza deste subterfúgio para que a soma dos atestados não seja possível, já que o afastamento a partir do 16º (décimo sexto) dia, a princípio, exige que seja de um CID específico.

Sabendo desta possibilidade ou sendo orientado neste sentido, o empregado mal intencionado, que já apresentou um atestado de 15 dias, muitas vezes procura médicos com especialidades diferentes (ou compra estes atestados) para que este conceda mais 10 ou 12 dias alegando outro tipo de doença com o intuito de continuar afastado e recebendo pela empresa, evitando assim, que esta o encaminhe para a Previdência Social.

Uma vez comprovado que o atestado é "frio" ou que o empregado não está incapacitado para o trabalho, os dias poderão ser descontados e o empregado poderá ser advertido formalmente ou suspenso, se for reincidente.

Aqui vale ressaltar a importância de a empresa manter o cronograma do exame médico periódico atualizado. Se a empresa o faz periodicamente conforme estabelece a legislação, além de estar adotando uma medida legal na preservação da saúde do trabalhador, estará fazendo provas de que o empregado não tem nenhum problema decorrente da atividade profissional ou os atestados apresentados não equivalem a qualquer tipo de registro apresentado nos exames periódicos.

Não obstante, outro procedimento que a própria legislação prevê é que o uso do atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

"Art. 12. Constituem motivos justificados:

......

§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste."

Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:

"O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".

Corroborando a este entendimento está o § 1º do art. 75 do RPS que assim dispõe:

"§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento."

Portanto, atestados "suspeitos" apresentados por empregados mal intencionados podem ser questionados pela empresa, bem como pode haver a designação de uma nova avaliação pelo próprio médico da empresa ou por ela designada, para que se possa constatar ou não a incapacidade para o trabalho.

Como já discorrido anteriormente, a legislação prevê a instauração de inquérito policial e a representação ao Conselho Regional de Medicina no caso de comprovação de fraude (alterar o número de dias no atestado estabelecido pelo médico) ou por falsidade ideológica (utilizar documentos de terceiros para emissão de atestados), situações que podem ensejar a demissão por justa causa do empregado que praticar tais atos.

Veja decisão do TST ( Férias proporcionais não serão pagas em demissão por justa causa - Fonte: TST - 23/11/2010 - RR - 77700-28.2005.5.04.0006). mantendo a demissão por justa causa de empregado depois de reiteradas faltas e mesmo apresentando atestados médicos.

As provas da empresa foram fundamentais para a manutenção da justa causa. Veja aqui ( Mantida justa causa de empregada por rasura em atestado médico -Fonte: TRT/RS - 24/11/2010 - Da decisão, cabe recurso. Processo 0103000-26.2009.5.04.0014 )o julgado do TRT/RS mantendo a justa causa da empregada que rasurou o atestado médico.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista

Morte na Embraer teria sido causada por imprudência do próprio funcionário.

Trabalhador teve parte do corpo prensada por porta de aço.

Laudo do IC (Instituto de Criminalística) sobre o acidente que matou o funcionário da Embraer Vinicius Machado Mendes, 29 anos, no dia 1º de setembro foi liberado para a polícia. Segundo o documento, o trabalhador, que teve parte do corpo prensada por uma porta de aço, teria sido imprudente.

"O laudo cita que a vítima estava fora do campo de visão da pessoa que acionou o botão de abertura do portão", explicou o delegado Antonio Sérgio Pereira, que ressaltou que fará vistorias no local para checar se existe algum fator que represente ameaça à segurança do trabalho.

O delegado também disse que a divulgação do laudo não significa que o inquérito esteja finalizado, mas o documento aponta que teria havido imprudência por parte do funcionário.

Inquérito

A partir do dia 1º de setembro, data do acidente, o inquérito tem um prazo de 30 dias para ser concluído. Ele, no entanto, pode ser prorrogado, já que segundo o delegado, a polícia ainda deve ouvir testemunhas, como a viúva do operário e representantes da empresa.

Laudo

O delegado diz que ainda falta o relatório da CIPA e o laudo do Ministério do Trabalho.

Fonte: Rede Bom Dia

Desmotivado no trabalho? Transforme-se em um Capitão 1000.

Por: Dr. Luiz Roberto Fava *

Escrevo este texto no final da Semana da Pátria, onde duas notícias, em um espaço de dez dias, embora desconexas, me chamaram muito a atenção.

A primeira, publicada no caderno de Empregos do jornal O Estado de São Paulo, de 28 de setembro de 2011, afirmava em sua matéria principal que a falta de motivação no trabalho atingiu 31% dos trabalhadores.

A pesquisa que mostrou esta marca foi realizada pela consultoria Hay Group e envolveu 261 mil trabalhadores de 85 empresas dos mais variados segmentos. A pesquisa realizada em 2010, envolvendo 154 mil funcionários de 41 empresas, mostrou que este percentual foi de 33%. No mundo, esta porcentagem é de 28%.

Tais profissionais, segundo a pesquisa, são denominados de “inefetivos”, definidos pela professora Lilian Graziano como “aqueles que vão à empresa e fazem apenas o suficiente para continuar empregados. Não pensam, não inovam.”

Para mais, de acordo com o estudo e a reportagem citada, “são apontados como trabalhadores que entregam menos do que podem, não se sentem engajados com a empresa e acham que não dispõem do suporte necessário para desenvolver suas atividades. São profissionais que costumam permanecer na empresa porque acham o salário adequado e gostam dos colegas.”

Para o especialista em desenvolvimento humano Eduardo Shinyashiki, estes profissionais sofrem de uma “aposentadoria mental”, isto é, mesmo desempenhando suas funções e trabalhando forte, não procuram seu desenvolvimento, seu crescimento e também não investem em si mesmos buscando melhor qualificação.

A desmotivação é o prenúncio da acomodação, segundo alguns especialistas, e suas causas podem ser várias. Algumas delas são:

◦ passar o dia reclamando de tudo e de todos;

◦ sentir-se incapaz frente a novos desafios;

◦ ter consciência de seus pontos fracos e não fazer nada para reverter este quadro;

◦ falta de entusiasmo;

◦ falta de sinergia entre seus princípios e valores e aqueles preconizados pela empresa;

◦ infra-estrutura inadequada levando à perda da qualidade de vida;

◦ a empresa é pequena para que o profissional demonstre todo o seu potencial, ou seja, o colaborador é subaproveitado;

◦ falta de valorização e reconhecimento;

◦ política de competição interna mal gerida;

◦ baixo salário;

◦ falta de política clara sobre progressão de carreira e crescimento profissional;

◦ burocracia e/ou excesso de regras que podem prejudicar o desempenho do colaborador;

◦ nível de exigência de tarefas, onde tudo “é para ontem”;

◦ tarefas repetitivas e ausência de novos projetos;

◦ estratégias indefinidas, onde tudo é feito “de acordo com a maré” ou “ao sabor do vento”;

◦ mudanças contínuas;

◦ retenção de informações;

◦ falta de transparência, confiança, respeito e ética;

◦ gestores que, por medo, “escondem” seus colaboradores para evitar que alcancem destaque aos olhos dos superiores;

◦ controle excessivo;

◦ relacionamento ruim com o chefe ou superior hierárquico;

◦ ambientes, duros, rígidos e tensos, sem qualquer tipo de flexibilidade.

Estas são algumas das causas que podem levar o colaborador a se desmotivar. Outras tantas poderiam ser agregadas a esta lista e que também poderiam contribuir para aquele alto índice de desmotivação.

Particularmente não gosto da palavra motivação. Prefiro automotivação.

Acredito piamente que motivação é algo interior e inerente a cada Ser Humano. É ele que se automotiva. A empresa oferece várias ferramentas e condições para que o colaborador se sinta motivado e engajado. Mas caberá a ele, e somente a ele, sentir-se fazendo parte da mesma.

Pessoas automotivadas são pessoas felizes. E felicidade é algo individual. O mesmo acontecimento pode me fazer feliz e, ao mesmo tempo, deixar outra pessoa infeliz.

Dias atrás recebi um e-mail que abordava exatamente este tema. Era sobre um programa de entrevistas para casais. Ao entrevistar um deles, a apresentadora perguntou à esposa:

- Seu marido a faz feliz?

O marido se empertigou na cadeira, fez um olhar superior esperando uma resposta positiva, quando ela disse:

-Não, ele não me faz feliz. Quem me faz feliz sou eu.

Outro exemplo vem de uma frase que também recebi por e-mail: nunca ponha a tua felicidade nas mãos de outras pessoas, pois você poderá ficar sem ela.

Estes dois exemplos, para mim, são bastante significativos e mostram que a motivação e a felicidade estão dentro de cada Ser Humano. O ambiente, o entorno, é que nos fornecem as condições para sermos felizes e automotivados.

A segunda notícia, publicada em toda a imprensa esportiva, diz respeito a Rogério Ceni, goleiro do São Paulo Futebol Clube, que completou 1000 jogos em 7 de setembro de 2011.

Somente três jogadores conquistaram esta marca, além do goleiro: Pelé e Roberto Dinamite, já aposentados.

Diante destes recordes, cabe a pergunta: o que estas empresas (clubes) fizeram para que estes colaboradores (jogadores) conquistassem estas marcas? Que medidas foram tomadas por seus gestores para que estes jogadores se mantivessem automotivados e felizes por tanto tempo?

Especificamente, o que a empresa (São Paulo Futebol Clube) proporcionou ao goleiro-artilheiro para que ele afirmasse neste dia histórico da sua carreira: “o São Paulo é a minha vida”?

Acredito que as respostas podem ser várias e as razões bem diferentes. Mas, independentemente delas, foi a sua automotivação e sua felicidade que fizeram com que este goleiro esteja no clube até hoje.

Este exemplo mostra, de forma inconteste que se pode, sim, nos dias de hoje, desenvolver uma carreira em uma única empresa, como muitos veteranos e baby boomers. Bem diferente da realidade, onde muitos colaboradores das gerações X e Y que ficam mudando de emprego quando a eles são oferecidos alguns mimos a mais.

Se você é feliz, automotivado e trabalha em uma empresa que lhe fornece as condições para que isso se mantenha constante e em alta, não existirão razões para você ficar como um macaco, pulando de galho em galho.

Ah! Quase me esqueci. Capitão 1000 não é nome de super-herói. Foi a maneira que encontrei para dar um apelido ao Rogério Ceni. Capitão por ser o capitão do time e 1000 por ter jogado igual número de partidas em um único time.

E se ele pode ser um “super herói”, automotivado e feliz, você também poderá sê-lo. Só vai depender de você mesmo.

* Dr. Luiz Roberto Fava
Diretor da Fava Consulting

22 de Setembro - Dia Mundial Sem Carro

O blog SAÚDE DO TRABALHADOR E MEIO AMBIENTE apoia e adere este movimento.

O Dia Mundial Sem Carro é um movimento que começou em algumas cidades da Europa nos últimos anos do século 20, e desde então vem se espalhando pelo mundo, ganhando a cada edição mais adesões nos cinco continentes.

Trata-se de um manifesto/reflexão sobre os gigantescos problemas causados pelo uso intenso de automóveis como forma de deslocamento, sobretudo nos grandes centros urbanos, e um convite ao uso de meios de transporte sustentáveis.

Segurança Coorporativa e Segurança do Trabalho. Uma Interação Necessária.

Por: André Luiz Padilha Ferreira *

Atualmente a integração da área de segurança com outra área com as mesmas afinidades intitucionais como a segurança do trabalho é vital, para minimizar os riscos afetos a cada profissão, e principalmente zelando pela integridade física e mental dos colaboradores.

Segurança Coorporativa e Segurança do Trabalho.

Uma interação necessária.

Em todos os locais de trabalho existem perigos que dão origem a riscos. Os riscos são os potenciais causadores de acidentes de trabalho e de numerosas DORT (doenças ocupacionais relacionadas ao trabalho).

Daí surge a necessidade do "Gestor de Segurança" ter um conhecimento de outras áreas do conhecimento, neste caso faço clara menção a Segurança do Trabalho, principalmente quando o setor de segurança esta integrado com os demais setores da empresa.

Após um caso de acidente do trabalho, todas as medidas corretivas devem ser adotadas de forma a evitar que tal fato danoso, tanto para o trabalhador quanto para a empresa volte a acontecer novamente.

A integração do setor de segurança patrimonial com o SESMT (Serviço Especializada em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho), conforme estabelece o Art. 162 da Consolidação das Leis do Trabalho e também pela Norma Regulamentadora nº 4 do Ministério do Trabalho.

É extremamente importante essa integração entre os departamentos de segurança, pois um setor e complementar ao outro dentro de uma organização, pois os dois profissionais têm a obrigação de zelar pela saúde e integridade física de todos os funcionários, principalmente aqueles que trabalham em postos alocados de uma empresa que terceiriza serviços de segurança e conservação e limpeza. Algumas empresas contratantes acompanham bem de perto esta função da empresa terceirizada. O não fornecimento de EPI (Equipamento de Proteção Individual) e não confecção, apresentação e aprovação do PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) pela empresa contratada podem acarretar penalidades contratuais até mesmo à suspensão do contrato por não cumprimento de clausula contratual.

Um grande avanço na Segurança do Trabalho no Brasil foi o devido reconhecimento do Colete Balístico como EPI, conforme Portaria nº 194 de 07 de dezembro de 2010, da Diretoria do Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho, que obriga as empresas de vigilância a fornecer coletes balísticos aos vigilantes que trabalham armados nos postos de vigilância alocados.

Esses tópicos abordados acima são importantes para o bom andamento das atividades administrativas e operacionais de qualquer empresa. Outro ponto importante que deve ser rigorosamente acompanhado pela direção de uma empresa e os demais setores, é a CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), que no Art. 22, da Lei 8. 213/91 obriga que qualquer acidente do trabalho seja comunicado para o INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social), tal comunicação se faz necessário para respaldar a empresa e o trabalhador nos âmbitos: previdenciários, estatísticos, epidemiológicos, trabalhistas e sociais.

No caso de acidente do trabalho com óbito do trabalhador a comunicação de vê ser imediata, a emissão da CAT por parte do empregador é obrigatória, mesmo sem afastamento do colaborador. Sendo que a comunicação oficial do acidente do trabalho deve ser feita até o 1º dia útil após o acidente, caso previsto também no Art. 22 da Lei 8. 213/91, a não comunicação e punível com multa para a empresa.

Outro ponto deve ser observado pelo responsável do setor de segurança é o Mapeamento dos Riscos Ambientais, pois em algumas empresas o setor de segurança do trabalho é atrelado ao setor de segurança coorporativa, de acordo com o organograma da empresa.

Todo e qualquer ambiente deve ser mapeado, de forma ilustrativa para que o trabalhador tenha a plena consciência do risco a que está exposto. Abaixo segue um modelo ilustrativo do mapa de riscos ambientais bem simples de ser elaborado.

Mapa de Risco Ambientais.

A falta de reconhecimento dos riscos ambientais que podem causar DORT (doenças ocupacionais relacionadas ao trabalho) é a principal causa de acidentes do trabalho. Como se prevenir de algo que não conhecemos? Essa pergunta é claramente respondida pelo MT (Ministério do Trabalho), na Norma Regulamentadora nº 5 (CIPA - Comissão Interna de Acidente do Trabalho), abaixo estão elencadas alguns dos riscos comumente encontrados nos locais e ambientes de trabalho que se classificam em:

Riscos físicos; Riscos químicos; Riscos biológicos; Riscos ergonômicos.

Nos riscos físicos (ou contaminantes físicos, como também são conhecidos) incluem-se:

Ruído; Vibrações; Radiações ionizantes e não ionizantes; Temperaturas extremas – calor e frio; Pressões anormais.

De acordo com estudos da Fundação Européia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, a exposição a riscos físicos nos locais de trabalho é uma das principais causas dos problemas de saúde dos trabalhadores da União Européia, não tendo havido qualquer melhoria entre 1990 e 2000.

Os riscos físicos são gerados pelos agentes que têm capacidade de modificar as características físicas do meio ambiente. Por exemplo, a existência de um tear numa tecelagem introduz no ambiente um risco do tipo físico, já que tal máquina gera ruídos, isto é, ondas sonoras desagradáveis que irão alterar a pressão acústica que incide sobre os ouvidos dos trabalhadores.

Os riscos físicos caracterizam-se por:

Necessitarem de um meio de transmissão (em geral o ar) para que a sua nocividade se propague; Agirem sobre as pessoas mesmo que elas não tenham contacto direto com a fonte do risco; Darem origem a lesões diversas crônicas e não imediatas (a não ser em caso de acidente grave).

Ruído (breve explanação):

O ruído pode ter muitas definições, umas mais físicas e objetivas, outras mais subjetivas. Quando se trata de aspectos da segurança e higiene no trabalho define-se ruído como "um som desagradável, indesejável e/ou perigoso para a saúde e para a segurança e para a saúde do trabalhador".

O ruído excessivo tem conseqüências na saúde dos trabalhadores, mas também no seu desempenho, designadamente na qualidade do trabalho produzido e na produtividade. A conseqüência mais evidente para saúde é a surdez, que poderá ser temporária ou permanente.

Após essa breve explanação sobre algumas matérias de extrema relevância para o gestor de segurança, sobre o seu cotidiano e os demais conhecimentos que um profissional deve ter para a boa condução de uma rotina previamente estabelecida.

Um bom planejamento é fundamental para ajudar a propor solução para problemas aparentemente difíceis. Sejamos todos responsáveis para a obtenção de uma boa qualidade vida.

* André Luiz Padilha Ferreira.

Gestor de Segurança Privada.
MBA Consultoria e Executivo em Recursos Humanos.
Fonte: administradores.com.br

Empregado de distribuidora Kaiser demitido por beber Skol ganha indenização.

Um promotor de vendas da Volpar Refrescos S.A., distribuidora das cervejas Kaiser e Sol, vai receber R$ 13 mil (17 vezes sua remuneração) de indenização por danos morais por ter sido demitido após ser surpreendido por superiores bebendo cerveja Skol, marca considerada concorrente da Kaiser.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso de revista empresarial, manteve decisões anteriores que consideram a dispensa ofensiva à liberdade de escolha.

O empregado contou que estava em um bar, à noite, com colegas de trabalho, fora do horário de expediente, ao lado da empresa, bebendo “umas cervejinhas” enquanto aguardava o ônibus que o levaria para uma convenção em Porto Alegre (RS).

Quando acabaram as cervejas da marca Kaiser e Sol no bar, ele pediu uma Skol, e teve o cuidado de envolver a lata com um guardanapo, para não demonstrar publicamente que estava bebendo uma cerveja da concorrente.

Naquele momento, porém, uma supervisora da empresa passou no local e um colega, de brincadeira, tirou o guardanapo da lata, deixando aparecer a logomarca Skol. A supervisora, ao perceber que o promotor bebia cerveja da concorrente, o advertiu em público, diante dos colegas, gerando um princípio de discussão entre ambos.

Poucos dias depois ele foi demitido, sem justa causa. Com base no artigo 5º da Constituição da República (princípio da liberdade), ele ajuizou reclamação trabalhista com pedido de indenização por danos morais no valor de R$ 70 mil.

A empresa, em contestação, negou que este tenha sido o motivo da demissão, bem como negou existir qualquer proibição de consumo de marcas concorrentes fora do horário de trabalho.

Segundo a Volpar, o promotor foi demitido por ter se dirigido a seus superiores, após o incidente da cerveja, de forma agressiva e desrespeitosa. Alegou também que a empresa tem o direito de demitir empregados, sem justa causa, quando bem lhe convier.

O juiz da 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC) foi favorável ao pedido do empregado, após ouvir as testemunhas e concluir que ele não ofendeu seus superiores, como alegado pela empresa.

“O empregado foi demitido em razão do livre exercício do direito de liberdade de escolha e opção, mais precisamente por ingerir cerveja da marca concorrente, procedimento que no mínimo desrespeitou as regras básicas implícitas ao contrato de trabalho, no sentido de que a relação entre as partes que o integram devem ser fundadas no respeito mútuo, atingindo, ainda, o direito à liberdade, previsto na Constituição Federal, artigo 5º, caput e inciso II”, assinalou a sentença.

O magistrado fixou a indenização em R$ 13.262,55 (17 vezes a remuneração do empregado, utilizada para fins rescisórios, no valor de R$ 780,15).

As partes recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). O empregado, requerendo aumento do valor da condenação, e a empresa, reafirmando a tese inicial de que a rescisão do contrato não foi motivada pela ingestão de Skol.

O colegiado não aceitou o pedido de nenhuma das partes, mantendo a sentença. “A empresa abusou de seu poder diretivo”, destacou o acórdão ao manter a condenação, assinalando também que o valor dado à condenação foi razoável.

A Volpar recorreu, então, ao TST. Argumentou que a mera dispensa sem justa causa do promotor de vendas não gera direito à percepção de indenização por danos morais, e que a CLT lhe garante o direito à liberdade de demitir injustificadamente seus empregados.

O relator do acórdão na Primeira Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, ao analisar o recurso, observou que a discussão não trata da validade ou invalidade da dispensa imotivada, mas sim do direito à indenização por danos morais resultantes de ofensa praticada pelo empregador contra o empregado.

Segundo o ministro, o superior imediato do empregado confirmou em audiência que o promotor foi demitido em razão do episódio da lata de cerveja, tendo sido forjada uma demissão sem justa causa sob o fundamento de mau desempenho.

O ministro consignou, ainda, que os julgados trazidos aos autos pela empresa para comprovar divergência de teses eram inespecíficos, pois não retratavam a mesma realidade ora discutida. O recurso não foi conhecido, à unanimidade, mantendo-se os valores fixados na sentença.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Falta de lei específica sobre produtos retardantes prejudica combate a incêndios

A Força Aérea Brasileira (FAB) e o Corpo de Bombeiros nos estados aguardam autorização do Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (Ibama) para usar os chamados retardantes no combate aos incêndios florestais que costumam ocorrer nesta época do ano em boa parte do país. O Ibama, no entanto, diz que apesar de alguns estudos preliminares apontarem situações em que a aplicação não é danosa ao meio ambiente, não há respaldo legal que o aponte como órgão responsável pela aprovação do uso desses produtos.

Diferentemente da água, os retardantes não são aplicados diretamente nas áreas onde o incêndio já está ocorrendo, mas nos arredores, a fim de evitar que o fogo se alastre. Apesar de já serem usados em alguns países, não há ainda consenso sobre os efeitos que eles têm sobre a vegetação e o solo. Os retardantes são constituídos basicamente de água, argila e alguns químicos estabilizantes, similares aos usados em fertilizantes.

“Eles já são usados nos Estados Unidos mas, mesmo lá, ainda não há ponto pacífico sobre ser ou não prejudicial ao solo ou à vegetação. Essa é uma discussão em nível mundial”, disse à Agência Brasil o major Florindo, do Corpo de Bombeiros do Distrito Federal. “Mas já sabemos que, tecnicamente, é um produto que não deixa o incêndio se alastrar”, acrescentou.

“[A análise do retardante pelo Ibama] É um procedimento necessário para termos certeza que o produto não causará problemas para a vegetação ou para o solo”, explicou o capitão Paulo Costa, da FAB.

O Ibama pediu para analisar a substância depois de ela ter sido usada pela FAB durante o combate a incêndios florestais na Estação Ecológica do Taim, no Rio Grande do Sul, em janeiro de 2008, e no Parque Nacional da Chapada Diamantina, na Bahia, em novembro do mesmo ano.

“O problema que estamos enfrentando [para aprovar o seu uso] é que os retardantes não estão enquadrados em nenhuma categoria que os possibilite ter registro em algum ministério. Se fosse classificado como alimento, seria autorizado pelo Ministério da Agricultura. Se fosse remédio, iria para o da Saúde. E para o Ibama dar essa autorização é necessário estar legalmente respaldado”, disse o chefe do Centro Especializado Prevfogo, do instituto, José Carlos Mendes de Morais.

Para que a lei seja criada, há três caminhos: um projeto de lei aprovado pelo Congresso Nacional; uma medida provisória apresentada pela Presidência da República; ou uma resolução do Conselho Nacional do Meio Ambiente (Conama).

“Já encaminhamos, há cerca de um ano, uma minuta de resolução ao Conama, sugerindo a criação de uma categoria para os retardantes e solicitando que o Ibama seja o órgão responsável por avaliar e aprovar o seu uso”, informou o chefe do Prevfogo.

Segundo ele, já existem estudos preliminares indicando situações em que os retardantes podem e não podem ser aplicados. “São estudos ainda primários, mas a favor da aprovação em determinadas áreas, como unidades de conservação de uso sustentável e áreas agrícolas, desde que longe de rios e áreas alagadas. Enfim, os estudos indicam que não é adequado o uso em locais onde há água e em unidades de conservação e preservação permanente”, explicou Morais.

O chefe do Prevfogo acrescentou que mesmo que a nova lei seja criada, serão necessários ainda registros no Ministério da Saúde, em função da manipulação por pessoas que tiverem contato direto com o produto, e da Agricultura, para o caso de aplicação em áreas cultivadas.

“Como não existe nenhuma lei que o proíba, nem lei que permita o uso, prevalece o princípio da precaução. Ou seja, não pode ser usado. Portanto, quem usar retardantes pode, sim, ser notificado e multado pelo Ibama”, conclui Morais.

Fonte: Agência Brasil

Quando erramos, só há uma coisa a fazer...

Por: José Renato Santiago

Sim, obviamente que todos erramos.

Erros simples algumas vezes, em outras ocasiões erros mais relevantes, e poucas vezes, erros graves, do tipo que podem até mesmo proporcionar constrangimentos a outras pessoas.

Na verdade, a forma como analisamos os erros segue algumas questões muito particulares.

Normalmente o que mais é levado em conta não é a frequência dos erros que cometemos e sim o tamanho de sua consequência.

Muitas vezes aceitamos, ou cometemos, erros frequentes, no entanto não tomamos qualquer atitude pois os resultados destes não foram significantes.

Isto é, não buscamos “consertar” ou melhorar, uma vez que não nos trouxe um incomodo maior.

Por outro lado, caso aconteça um pequeno erro, totalmente justificável, digamos assim, se sua consequência for significativa, não teremos a mesma tolerância.

Enfim, tendemos a analisar a consequência, e não a frequência.

Esta regra pode fazer com que não haja um processo de aprendizado ou melhoria.

Será que realmente há alguma razão efetivamente cabível para este tipo de ponto de vista seja adotado ou considerado normal?

Sim, sem dúvida que há, e ao que parece, está próxima a uma questão clara, o imediatismo.

Buscamos sempre uma solução mais simples que nos permita tomar uma ação imediata, mais de curto prazo.

Esta visão simplista pode representar ou sinalizar certa miopia, o que nos impede de “aproveitar” da melhor forma um erro cometido, que é APRENDER.

Isto sim realmente é o mais importante, independentemente, da consequência de um erro, uma vez cometido, que possamos aprender com ele, para que possamos evita-lo em um futuro, e consequentemente crescermos como profissional, e o que mais importa, como pessoa.

Será que é tão complicado assim?
Fonte: jrsantiago.com.br

TST assegura pensão vitalícia a trabalhador com perda auditiva

Por decisão unânime da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a empresa Celupa Industrial Celulose e Papel Guaíba Ltda. foi condenada ao pagamento de pensão mensal e vitalícia, corrigida desde a extinção do contrato de trabalho, a um empregado portador de deficiência auditiva decorrente da exposição a ruídos durante o período em que ele trabalhou na empresa.

No decorrer do processo, empresa e empregado recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul). Por um lado, a empresa buscava a absolvição da condenação fixada em primeira instância com o argumento de que a atividade exercida pelo trabalhador não foi causa da perda auditiva diagnosticada. Por outro, o empregado pretendia a majoração do valor da indenização, fixada em R$ 12.558 mil. A decisão do TRT-RS foi favorável à empresa, por considerar que não foi reconhecido o nexo causal entre o trabalho e a doença. O apelo do empregado foi rejeitado.

Segundo registrou o acórdão regional, o juízo de origem, mesmo reconhecendo a perda auditiva, não entendeu cabível a indenização na forma de pensão mensal. A sentença considerou que, no caso, o pensionamento visava a ressarcir o dano material sofrido pelo trabalhador, ou seja, a diminuição do salário em razão da redução de sua capacidade laboral – o que, na situação dos autos, avaliou não ter ocorrido, uma vez que o empregado não mais trabalhou após a extinção do contrato com a empresa por já se encontrar aposentado por tempo de contribuição desde 1996.

O empregado trabalhou vinte anos na Celupa como projetista mecânico responsável por projetos de tubulação, suportes e melhorias nos componentes de processamento de celulose e papel, bases de motores, bombas, etc. A atividade era exercida tanto no escritório quanto no pátio, junto às máquinas. Ao contestar a sentença de origem, o projetista afirmou que, embora tenha se aposentado em 1996, continuou trabalhando na empresa até ser despedido, em 8/4/2008. Entendeu, assim, ter direito ao recebimento de pensão vitalícia, calculada sobre a maior remuneração percebida.

A relatora do acórdão na Terceira Turma, ministra Rosa Maria Weber, considerou que o período em que o empregado esteve exposto a ruído, de vinte anos, sem a efetiva utilização de equipamentos de proteção individual, contribuiu para a perda auditiva leve comprovada em laudo pericial. A relatora destacou que, além de comprovado o nexo de causalidade ou de concausualidade entre a doença ocupacional e a atividade por ele exercida, também ficou provado o descumprimento dos deveres de segurança e zelo, bem como a afronta aos princípios da prevenção ao dano ao meio ambiente e da função social da empresa. Logo, afirmou a ministra Rosa Weber, “emerge a responsabilização civil do empregador, a ensejar as devidas indenizações, por danos materiais e morais, ao empregado”.

Com base no voto da relatora, a Terceira Turma condenou a empresa ao pagamento de pensão mensal e vitalícia, no valor de 8% da última remuneração do empregado, devida e atualizada desde a extinção do contrato de trabalho, e restabeleceu a sentença quanto à condenação em indenização por danos morais no valor de R$ 12.558, com correção monetária desde a extinção do vínculo de emprego.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Frigorífico é condenado a indenizar ex-empregada

A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a JBS S.A, empresa que reúne os frigoríficos Friboi e Bertin e a fábrica de laticínios Vigor, entre outras empresas, a pagar R$ 50 mil de indenização por dano moral a uma trabalhadora. Motivo: ela era obrigada a transitar seminua durante a troca de uniforme antes do início do trabalho. A decisão foi unânime.

A trabalhadora foi admitida em maio de 2009 e exercia a função de faqueira. Fazia cortes nas carnes após a matança e a desossa dos animais. Na inicial da reclamação trabalhista, ela conta que, ao chegar ao vestiário da empresa, tirava a roupa, pegava uma bolsa com os equipamentos de proteção individual (EPI) num ponto do vestiário e tinha que caminhar em trajes íntimos até outro ponto, no qual vestiria o uniforme.

Segundo ela, após sair do vestiário, as funcionárias faziam comentários entre elas, chacotas e ainda contavam para o encarregado detalhes do seu corpo. Disse também que a empresa fornecia uniforme transparente, mal lavado e rasgado. O constrangimento era maior, pois no local havia vários homens, e estes observavam seu corpo e dirigiam-se a ela com palavras sexualmente ofensivas.

Em agosto de 2009, após o término do contrato com a empresa, a trabalhadora entrou com reclamação trabalhista para pedir reparação por danos morais devido a humilhação e ao constrangimento que afirmava ter passado. Para a empresa, o procedimento adotado — a troca de roupa na entrada, na frente de todas as funcionárias e guardas — cumpria determinação de órgão federal de controle sanitário. A defesa sustentou que a trabalhadora não sofreu humilhações por parte de colegas de trabalho, pois o ambiente de trabalho “era o mais saudável e respeitoso possível”. Ainda alertou o julgador quanto ao pedido de dano moral, dizendo que sua concessão poderia auxiliar os “menos escrupulosos que buscam uma maneira fácil de ganhar dinheiro”.

A sentença de primeiro grau não foi favorável à empregada, e chegou a sugerir que ela deveria usar sutiã e adotar roupas íntimas mais fechadas, já que era tímida. O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região manteve a sentença, entendendo que as medidas eram justificáveis.

O relator do processo no TST, ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, ressaltou a necessidade de resguardar os valores constitucionais que protegem a dignidade da pessoa humana e sua intimidade — direitos invioláveis, conforme o artigo 5º, inciso X, da Constituição. Em sessão, Bresciani indagou: “Embora a colocação não seja exatamente jurídica, será que os julgadores que chegaram a esse resultado não se sentiriam ofendidos se tivessem de se submeter ao mesmo tratamento antes de comparecer a uma sessão?”. Quando foi admitida, a trabalhadora recebia salário de R$ 510,00, e, ao ser despedida, seu salário ainda era o mesmo. Agora, receberá uma indenização acima de R$ 50 mil, com a aplicação da correção monetária.

Fonte: Consultor Jurídico

O trabalhador e a empresa individual limitada.

No início do ano que vem, entra em vigor a Lei número 12.441-2011, que instituiu a empresa individual limitada. Altera-se com ela o artigo 44 do Código Civil, acrescentando essa espécie de empresa ao rol de pessoas jurídicas (no inciso VI), que, por sua vez, é disciplinada no artigo 980-A, também criado pela mesma Lei.

O advento da Lei é comemorado pela classe empresarial porque concede ao empreendedor individual a garantia de separação de seu patrimônio particular do patrimônio de sua empresa, que, se criada sob os preceitos da nova Lei, será uma pessoa jurídica, distinta da pessoa de seu titular, pessoa natural.

Até o presente momento, o empresário individual, embora adquira o número de CNPJ para a prática de atos de comércio, responde com seus bens particulares (pois sua empresa é sua própria pessoa) pelas dívidas contraídas.

É, portanto, o patrimônios de afetação com as dívidas a razão de ser da empresa individual limitada. Essa "sociedade de um homem só", para ser criada, exige do seu titular a integralização de um "capital social" (sic, vide Lei) não inferior a cem vezes o salário mínimo. Esse capital, exclusivamente, responderá pelas dívidas (inclusive as trabalhistas) contraídas pela empresa.

O veto presidencial ao § 42, do artigo 980-A, criado pela Lei em questão, demonstra a preocupação governamental em não afastar da espécie a possibilidade de desconsideração da personalidade jurídica, à luz do que dispõe o artigo 50 do Código Civil. 0 dispositivo vetado dispunha que o patrimônio particular do empresário não responderia — em hipótese nenhuma — pelas dívidas contraídas pela empresa.

O temor inicial da doutrina trabalhista sobre a novidade se mostra, portanto, injustificável. A nova forma empresarial representa menos riscos aos créditos do trabalhador do que as formas que já existem, pois, as sociedades por quotas de responsabilidade limitada (pessoa distinta dos sócios, que portanto, gozam da mesma prerrogativa de incomunicabilidade de dívidas e patrimônios) não têm a mesma exigência acerca do valor mínimo para o capital social (cem salários) e as firmas individuais (pessoa natural do comerciante) nem mesmo patrimônio possuem.

Não se ignora, porém, que o mau uso da personalidade jurídica fará desse instituto mais uma arma contra a garantia das dívidas trabalhistas, que, caso não sejam satisfeitas, terão de peregrinar pelo extenso caminho da exaustão do patrimônio da pessoa jurídica para, caso se entenda aplicável o artigo 50, do Código Civil, perseguir-se o patrimônio particular do empresário. Nada diferente, no entanto, do que se apresenta atualmente com as sociedades comerciais.

O empresário individual também é um trabalhador e a possibilidade de agora poder separar o patrimônio de sua empresa do seu, sem a necessidade de associar-se ou criar uma sociedade fictícia para esse fim, deve ser vista com uma boa perspectiva de avanço social.

Na qualidade de empregador, a preocupação desse empresário deve ser a de não comprometer em dívidas mais do que o patrimônio da empresa pode idoneamente suportar, sob pena de perder a prerrogativa de preservação de seus bens particulares.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região Goiás

Bancos dizem ignorar adoecimento de trabalhadores

Os bancos recusaram as principais reivindicações sobre saúde e condições de trabalho apresentadas pelos bancários no dia 5 de setembro em rodada de negociação. As instituições negam que as metas propostas aos funcionários sejam causadoras do adoecimento e que o setor apresente números significativos do problema. Frases como "humilhação tem a ver com a postura de alguém, não da empresa" foram recebidas com indignação pelo Comando Nacional da categoria.

O Comando Nacional dos Bancários apresentou aos representantes do setor patronal as condições precárias de trabalho a que os trabalhadores do setor financeiro vêm sendo submetidos e também problemas consequentes do assédio moral e da cobrança abusiva pelo cumprimento de metas de produtividade e vendas. O relatório foi baseado em levantamento do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Entre janeiro e junho de 2009, cerca de 6,8 mil bancários do país foram afastados por doenças, dos quais pouco mais de 2 mil por Lesões por Esforços Repetitivos e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (LER/DORT) e 1,6 mil por transtornos mentais. Pesquisa da Universidade de Brasília revelou que houve 181 suicídios de bancários entre 1996 e 2005 - média de 18 ocorrências por ano.

Segundo a presidenta do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região, Juvandia Moreira, o Comando sugeriu que fosse realizada uma pesquisa conjunta sobre estes dados, diante da intransigência da Federação dos Bancos (Fenaban). "Conhecemos a realidade dos bancários e, seja qual for o método utilizado para apurar, a situação que se apresenta é grave, e é isso que queremos resolver. A Fenaban, no entanto, não trata o assunto com a devida seriedade", condenou.

Para Carlos Cordeiro, presidente da Confederação Nacional do Ramo Financeiro (Contraf-CUT), a postura dos bancos foi de "absoluto desdém" em relação à saúde dos trabalhadores e às condições de trabalho. "Eles estão sendo irresponsáveis com o sofrimento dos bancários dentro dos locais de trabalho", criticou.

A respeito da questão do assédio moral, ambas as partes concordaram em retomar imediatamente a comissão de acompanhamento da cláusula de prevenção de assédio, para a conclusão do balanço dos primeiros seis meses de vigência do programa. No dia 6 de setembro, os representantes se reuniram novamente para discutir sobre segurança bancária. A rodada de negociação sobre a remuneração foi marcada para o dia 12.

As negociações seguiram no dia 6, com debates sobre segurança. Os bancários exigem instalação de mais equipamentos de prevenção contra assaltos e sequestros, melhoria da assistência médica e psicológica às vítimas da violência e insegurança nos bancos, bem como a proibição do porte das chaves de cofres e do transporte de valores por bancários. As cláusulas econômicas - reajuste salarial, PLR e demais - serão o tema das conversas entre as partes no dia 12.

Foto: Acervo do AHSBPOA

Quem gosta de ser enganado?

Por: Nilce Campos *

Li numa revista uma reportagem com dicas de postura para se vender melhor profissionalmente, conquistar a confiança do chefe, ser promovido e ter o salário aumentado. O mote, baseado numa pesquisa de cientistas norte-americanos, é que o mundo é dos “espertos”. Segundo a matéria, fazer de conta que está trabalhando muito ou que está sempre muito ocupado pode fazer diferença no marketing pessoal. O texto recomenda andar sempre depressa – até para ir ao banheiro, para dar a impressão de que o tempo é curto – e deixar relatórios e livros de pesquisa abertos em cima da mesa, mesmo que isso não seja necessário. Há também outra dica: utilizar o corpo como ferramenta, frequentando academias de ginástica em vez de cursos de especialização. Há ainda uma última recomendação: o profissional deve ser bajulador, já que “todo mundo gosta de ser bajulado mesmo”.

Quem gosta de ser enganado? Na minha concepção, quem orienta dessa maneira deve pensar que o empregador é facilmente enganado por aparências. Não posso crer que esses “espertinhos” gastem seu tempo criando armadilhas comportamentais para ludibriar. Aos profissionais que atendo no processo de outplacement – orientação pessoal e profissional para executivos que foram demitidos –, aconselho a ver sempre o lado positivo de um desligamento e a oportunidade de crescer com a mudança. Peço para serem gratos à empresa pelo benefício que receberam, que tenham uma postura positiva, que não falem mal dos locais onde já trabalharam, que façam somente o que gostariam que lhes fosse feito ou dito, que respeitem os subordinados, os pares e os superiores e que cuidem da saúde física e mental.

Nunca admiti este tipo de comportamento citado na reportagem: sempre achei falta de respeito. Transformar o mundo empresarial num teatro, onde o profissional necessita interpretar um papel que não é verdadeiro, tem seu preço. Quem “faz de conta” que trabalha vive sob tensão, pois precisa ser o que não é, e não conseguirá manter este comportamento por muito tempo sem adoecer. Vale o esforço para enganar um empregador? Quem faz isso tem a consciência tranquila? Não desconfia de todos ao redor? Comportamento pouco ortodoxo é coisa comum. O que me preocupa é uma revista ensinar como se passar por bom profissional.

* Nilce Campos, psicóloga e sócia da Apex Executive Search
Fonte: http://www.apexexecutive.com.br

Empresas de segurança se adaptam a novo cenário 10 anos após 11/09.

Ao criar um sentimento de perigo inédito nos Estados Unidos, o 11 de setembro deu lugar a um enorme mercado de segurança particular que agora deve se adaptar à queda da percepção de risco dos americanos, particularmente após a morte de Osama bin Laden.

Os atentados de 11 de setembro de 2001 desencadearam um desenvolvimento sem precedentes do mercado de segurança e de contraterrorismo nos Estados Unidos.

"Dizer que a segurança particular cresceu depois do 11 de setembro é pouco. Acho que Osama bin Laden criou uma indústria. Criou um ambiente no qual nunca mais poderemos fazer as coisas da forma como fazíamos", disse à AFP Eroll Southers, especialista em contraterrorismo e professor da Universidade da Califórnia do Sul (USC).

"É um mercado em plena evolução", confirmou Michael Intriligator, professor da escola de assuntos públicos da Universidade da Califórnia em Los Angeles (USLA), especializado em terrorismo e contraterrorismo.

"Era um mercado muito pequeno antes de 11 de setembro e se tornou enorme. As pessoas querem segurança e estão dispostas a pagar por ela", disse.

O mercado da segurança e do contraterrorismo é muito variado e reúne diversas atividades, como vigilância, segurança privada, assessoria, tecnologia e formação. E seus clientes são igualmente numerosos: pequenas empresas, multinacionais, governos, infraestruturas e particulares.

Os diferentes setores da atividade da segurança privada se beneficiaram de formas diferentes com os atentados em Nova York e Washington.

"Houve muitas oportunidades para as empresas de segurança particular", disse Ilana Freedman, presidente da Gerard Group International, uma empresa de assessoria em segurança com sede em Boston (Massachusetts, leste).

Segundo um relatório anual de 2010 do sueco Securitas, número um da segurança privada nos Estados Unidos e um dos líderes mundiais, sete grupos dividem 52% do mercado americano, enquanto o restante está muito fragmentado.

O Securitas teve em 2010 um volume de negócios de 3,6 bilhões de dólares na América do Norte (Estados Unidos, Canadá e México).

As empresas se inclinaram para esta indústria depois dos atentados, quando um ano antes não mostravam nenhum interesse por ela, destacou Southers. "Compreenderam o quão lucrativo ela é. Tecnologias são desenvolvidas. Entrar na indústria da segurança é um sábio investimento", afirmou.

No entanto, o setor, muito orientado para as empresas, também foi afetado pela crise econômica, particularmente depois de 2008. O volume de negócios do Securitas baixou 2% entre 2009 e 2010, e 4% entre 2008 e 2009.

Essa queda também se deve a uma nova percepção de risco entre os americanos, segundo Jeffrey Simon, especialista em terrorismo, autor de "The Terrorist Trap: America's Eperience with Terrorism" (A armadilha terrorista: a experiência americana com o terrorismo) e professor da UCLA.

"Quando se considera esse décimo aniversário (dos atentados), junto com a morte de Bin Laden, muita gente pretende gastar menos em segurança no futuro, já que a percepção da ameaça parece ter diminuído", disse. "Assim como qualquer outro negócio, este tem de se adaptar", declarou.

"Estamos lidando com um adversário muito inteligente e adaptável, que obviamente muda sua metodologia, portanto, nossa tecnologia precisa ser igualmente dinâmica", disse Southers.

As empresas de segurança "devem ser mais agressivas, ter novas tecnologias. Há 10 anos já tínhamos boa tecnologia, agora ela deve ser melhor, mais intuitiva e capaz de detectar coisas que não eram uma ameaça há 10 anos", observou.

Para esses especialistas, o risco de um ataque não diminuiu e, segundo Freedman, o desafio mais importante atualmente para a indústria da segurança é "fazer os americanos entenderem os riscos que correm".

Segundo a especialista, colocar guardas na entrada dos edifícios é uma medida "muito básica", mas as empresas fazem apenas isso porque se negam a reconhecer "o risco real de uma ameaça".

Fonte: AFP

Portaria do MTE aprova o Plano de Prevenção de Riscos de Acidentes com Materiais Perfurocortantes e altera a NR 32

A Portaria nº 1.748, de 30 de agosto de 2011, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) aprova o Anexo III (Plano de Prevenção de Riscos de Acidentes com Materiais Perfurocortantes) e altera a Norma Regulamentadora n.º 32.

Confira a Portaria 1.748 na integra:

PORTARIA N.º 1.748, DE 30 DE AGOSTO DE 2011

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, e os arts. 155, I e 200 da Consolidação das leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943, resolve:

Art. 1º O subitem 32.2.4.16 da Norma Regulamentadora n.º 32 passa a vigorar com a seguinte redação:

“32.2.4.16 O empregador deve elaborar e implementar Plano de Prevenção de Riscos de Acidentes com Materiais Perfurocortantes, conforme as diretrizes estabelecidas no Anexo III desta Norma Regulamentadora.

32.2.4.16.1 As empresas que produzem ou comercializam materiais perfurocortantes devem disponibilizar, para os trabalhadores dos serviços de saúde, capacitação sobre a correta utilização do dispositivo de segurança.

32.2.4.16.2 O empregador deve assegurar, aos trabalhadores dos serviços de saúde, a capacitação prevista no subitem 32.2.4.16.1.”

Art. 2º Aprovar o Anexo III da Norma Regulamentadora 32 – Plano de Prevenção de Riscos de Acidentes com Materiais Perfurocortantes, com redação dada pelo Anexo desta Portaria.

Art. 3º O empregador deve elaborar e implantar o Plano de Prevenção de Riscos de Acidentes com Materiais Perfurocortantes no prazo de cento e vinte dias, a partir da data de publicação desta Portaria.

Art. 4º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 5º Revoga-se a Portaria MTE n.º 939, de 18 de novembro de 2008.

CARLOS ROBERTO LUPI

ANEXO – (Anexo III da Norma Regulamentadora n.º 32)

ANEXO III

PLANO DE PREVENÇÃO DE RISCOS DE ACIDENTES COM MATERIAIS PERFUROCORTANTES

1.Objetivo e Campo de Aplicação:

1.1 Estabelecer diretrizes para a elaboração e implementação de um plano de prevenção de riscos de acidentes com materiais perfurocortantes com probabilidade de exposição a agentes biológicos, visando a proteção, segurança e saúde dos trabalhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem atividades de promoção e assistência à saúde em geral.

1.2 Entende-se por serviço de saúde qualquer edificação destinada à prestação de assistência à saúde da população, e todas as ações de promoção, recuperação, assistência, pesquisa e ensino em saúde em qualquer nível de complexidade.

1.3 Materiais perfurocortantes são aqueles utilizados na assistência à saúde que têm ponta ou gume, ou que possam perfurar ou cortar.

1.4 O dispositivo de segurança é um item integrado a um conjunto do qual faça parte o elemento perfurocortante ou uma tecnologia capaz de reduzir o risco de acidente, seja qual for o mecanismo de ativação do mesmo.

2.Comissão gestora multidisciplinar:

2.1 O empregador deve constituir uma comissão gestora multidisciplinar, que tem como objetivo reduzir os riscos de acidentes com materiais perfurocortantes, com probabilidade de exposição a agentes biológicos, por meio da elaboração, implementação e atualização de plano de prevenção de riscos de acidentes com materiais perfurocortantes.

2.2 A comissão deve ser constituída, sempre que aplicável, pelos seguintes membros:

a) o empregador, seu representante legal ou representante da direção do serviço de saúde;

b) representante do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, conforme a Norma Regulamentadora n.º 4;

c) vice-presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA ou o designado responsável pelo cumprimento dos objetivos da Norma Regulamentadora n.º 5, nos casos em que não é obrigatória a constituição de CIPA;

d) representante da Comissão de Controle de Infecção Hospitalar;

e) direção de enfermagem;

f) direção clínica;

g) responsável pela elaboração e implementação do PGRSS – Plano de Gerenciamento de Resíduos de Serviço de Saúde;

h) representante da Central de Material e Esterilização;

i) representante do setor de compras; e

j) representante do setor de padronização de material.

3.Análise dos acidentes de trabalho ocorridos e das situações de risco com materiais perfurocortantes:

3.1 A Comissão Gestora deve analisar as informações existentes no PPRA e no PCMSO, além das referentes aos acidentes do trabalho ocorridos com materiais perfurocortantes.

3.2 A Comissão Gestora não deve se restringir às informações previamente existentes no serviço de saúde, devendo proceder às suas próprias análises dos acidentes do trabalho ocorridos e situações de risco com materiais perfurocortantes.

3.3 A Comissão Gestora deve elaborar e implantar procedimentos de registro e investigação de acidentes e situações de risco envolvendo materiais perfurocortantes.

4.Estabelecimento de prioridades:

4.1 A partir da análise das situações de risco e dos acidentes de trabalho ocorridos com materiais perfurocortantes, a Comissão Gestora deve estabelecer as prioridades, considerando obrigatoriamente os seguintes aspectos:

a) situações de risco e acidentes com materiais perfurocortantes que possuem maior probabilidade de transmissão de agentes biológicos veiculados pelo sangue;

b) frequência de ocorrência de acidentes em procedimentos com utilização de um material perfurocortante específico;

c) procedimentos de limpeza, descontaminação ou descarte que contribuem para uma elevada ocorrência de acidentes; e

d) número de trabalhadores expostos às situações de risco de acidentes com materiais perfurocortantes.

5.Medidas de controle para a prevenção de acidentes com materiais perfurocortantes:

5.1 A adoção das medidas de controle deve obedecer à seguinte hierarquia:

a) substituir o uso de agulhas e outros perfurocortantes quando for tecnicamente possível;

b) adotar controles de engenharia no ambiente (por exemplo, coletores de descarte); c) adotar o uso de material perfurocortante com dispositivo de segurança, quando existente, disponível e tecnicamente possível; e

d) mudanças na organização e nas práticas de trabalho.

6.Seleção dos materiais perfurocortantes com dispositivo de segurança:

6.1 Esta seleção deve ser conduzida pela Comissão Gestora Multidisciplinar, atendendo as seguintes etapas:

a) definição dos materiais perfurocortantes prioritários para substituição a partir da análise das situações de risco e dos acidentes de trabalho ocorridos;

b) definição de critérios para a seleção dos materiais perfurocortantes com dispositivo de segurança e obtenção de produtos para a avaliação;

c) planejamento dos testes para substituição em áreas selecionadas no serviço de saúde, decorrente da análise das situações de risco e dos acidentes de trabalho ocorridos; e

d) análise do desempenho da substituição do produto a partir das perspectivas da saúde do trabalhador, dos cuidados ao paciente e da efetividade, para posterior decisão de qual material adotar.

7.Capacitação dos trabalhadores:

7.1 Na implementação do plano, os trabalhadores devem ser capacitados antes da adoção de qualquer medida de controle e de forma continuada para a prevenção de acidentes com materiais perfurocortantes.

7.2 A capacitação deve ser comprovada por meio de documentos que informem a data, o horário, a carga horária, o conteúdo ministrado, o nome e a formação ou capacitação profissional do instrutor e dos trabalhadores envolvidos.

8.Cronograma de implementação:

8.1 O plano deve conter um cronograma para a sua implementação.

8.2 O cronograma deve contemplar as etapas dos itens 3 a 7 acima descritos e respectivos prazos para a sua implantação.

8.3 Este cronograma e a comprovação da implantação devem estar disponíveis para a Fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego e para os trabalhadores ou seus representantes.

9.Monitoramento do plano:

9.1 O plano deve contemplar monitoração sistemática da exposição dos trabalhadores a agentes biológicos na utilização de materiais perfurocortantes, utilizando a análise das situações de risco e acidentes do trabalho ocorridos antes e após a sua implementação, como indicadores de acompanhamento.

10. Avaliação da eficácia do plano:

10.1 O plano deve ser avaliado a cada ano, no mínimo, e sempre que se produza uma mudança nas condições de trabalho e quando a análise das situações de risco e dos acidentes assim o determinar.