Aumenta o número de comitês de RH nas empresas.

Por: Carolina Cortês

Em meio à acirrada disputa por talentos no mercado de trabalho, manter um profissional engajado e constantemente motivado tem sido uma tarefa cada vez mais difícil. Para garantir a fidelidade de funcionários estratégicos - e a distância dos concorrentes - cada vez mais empresas estão investindo na criação de um órgão especializado no desenvolvimento de políticas de retenção, o comitê de gestão de pessoas.

Ligado diretamente ao conselho de administração, o órgão atua para alinhar as estratégias de negócios de longo prazo à gestão dos seus funcionários mais indispensáveis na concretização desse plano. Os nomes para o órgão variam entre comitê de remuneração, de seleção, de RH ou de pessoas. O objetivo, contudo, é um só: facilitar o desenvolvimento de políticas de engajamento e motivação de talentos para elevar a competitividade da companhia.

Segundo levantamento do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), o número de comitês de pessoas cresceu 70% nos últimos dois anos. Atualmente, 87 organizações possuem essa estrutura, em um universo de mais de 400 empresas de capital aberto.

A iniciativa ainda é incipiente, mas tem ganhado relevância dentro das corporações. De acordo com Josmar Bignotto, coordenador do comitê de RH do IBGC e professor do curso de formação de conselheiros do instituto, o papel do grupo é tornar a comunicação entre o departamento de RH e o conselho administrativo mais assertiva. "As empresas sabem que não é apenas remuneração que garante engajamento. Nesse sentido, é fundamental qualificar as discussões em torno da gestão de talentos, levando ao conselho ideias e informações extraídas de todos os níveis hierárquicos da corporação", afirma.

A demanda parte tanto do departamento de RH quanto do conselho de administração, cabendo ao comitê a função de apurar cada problema, investigar suas causas e levantar possíveis soluções. A deliberação das ações, entretanto, ainda é função exclusiva do conselho. "As políticas de desenvolvimento de pessoas e retenção de talentos ficam mais sólidas com a intervenção do comitê", afirma Bignotto.

Segundo ele, não é apenas em quantidade que esses grupos estão crescendo no mundo corporativo, mas também em importância. Hoje, o foco transcende temas como sucessão de liderança e remuneração de conselheiros e do alto escalão, a tradicional missão do órgão até dois anos atrás. "O nível de competitividade das empresas subiu muito por conta da recessão global e expandiu a estratégia de gestão de talentos. Hoje esse tema precisa envolver toda a companhia, e não apenas os principais executivos", explica.

A frequência das reuniões do comitê também foi reforçada nos últimos anos, passando em média de um encontro por ano para uma reunião no mínimo a cada três meses. "Dessa forma, qualquer disfunção como elevação do ′turnover′ ou queda no desempenho dos profissionais pode ser avaliada rapidamente e uma estratégia será desenvolvida a tempo", diz.

Na Renova Energia, as reuniões ocorrem a cada dois meses - ou menos. "Recorro ao comitê para tomar decisões com muita frequência. Marquei uma reunião de emergência recentemente, por exemplo, para bater o martelo na contratação de um novo diretor da companhia. Entrevistei três candidatos e quero a opinião do grupo para definir o nome que levarei ao conselho", afirma o diretor-presidente da empresa, Mathias Becker.

Segundo o executivo, o objetivo de criar o comitê de RH, nascido em janeiro deste ano, foi o de elevar a discussão da gestão de pessoas ao mesmo nível dos assuntos de cunho financeiro debatidos no conselho de administração. "Queremos aproximar nossos acionistas da estratégia de gestão do capital humano da corporação, pois ela é imprescindível para que os resultados desejados sejam atingidos", complementa Becker.

O comitê de RH da Renova é responsável por atividades que vão do desenvolvimento de sistemas de avaliação de desempenho à análise constante da movimentação de funcionários nos quadros da companhia. O acompanhamento não foca apenas os cargos de gestão, mas também os de nível operacional. "Com o comitê, não é apenas o departamento de RH o encarregado pelas políticas de retenção, engajamento ou remuneração. As discussões ficam mais robustas, pois contam com o apoio de consultores especializados", afirma.

Na Renova, o comitê de RH é composto por quatro conselheiros, entre eles, Ana Silvia Matte, diretora de recursos humanos da Light, que tem cerca de 40 anos de experiência no setor. Até o final de outubro, o órgão ganhará mais um membro, desta vez, um conselheiro independente. "A empresa, que nasceu em 2001 com 20 funcionários, hoje possui 200 colaboradores diretos. O comitê, portanto, tem contribuído muito para a profissionalização das práticas de RH nessa nova fase de crescimento da companhia", diz o executivo.

A contribuição na condução de programas de remuneração e desenvolvimento de pessoas também tem sido relevante para empresas com mais tempo de mercado. A MRV Engenharia, nascida há 33 anos, implantou um comitê de RH em 2007, quando abriu capital no Novo Mercado da BM&F Bovespa. "O grupo recolhe as demandas do conselho administrativo e dos departamentos internos da empresa para contribuir com o desenvolvimento de políticas que alinhem as metas de longo prazo às estratégias de desenvolvimento e retenção de talentos", explica Ricardo Paixão, diretor do centro de serviços compartilhados da MRV, área responsável pelo desenvolvimento organizacional.

Segundo o executivo, por ter uma ligação direta com o RH e com o conselho, o comitê consegue analisar e discutir os problemas da área com mais propriedade, levando aos representantes dos acionistas questões mais pertinentes com a realidade e os interesses da corporação. "Não precisa ser um gestor para ter voz na companhia. O comitê é acessível a todos, de analistas a diretores", complementa Paixão.

Na Ecorodovias, o comitê de gestão de pessoas, criado em 2006, foi imprescindível para a tomada de decisão em diversas políticas de seleção e retenção de talentos, entre elas, o aprimoramento do programa de trainee, do plano de carreira e também de sucessão. "Ele trouxe mais segurança na hora de definir essas estratégias. Os resultados são visíveis e muito positivos", diz Amir Hage, assessor de desenvolvimento organizacional da companhia.

O comitê possui três conselheiros, dos quais um independente. "O ideal é ter um equilíbrio para evitar possíveis conflitos de interesse. Nesse sentido, cada vez mais empresas estão percebendo a relevância estratégia dos comitês e procurando o aperfeiçoamento dos órgãos já criados", diz Bignotto, do IBGC.

Fonte: Valor Econômico